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PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
• MODELOS ORGANIZATIVOS Y SISTEMAS DE REGISTRO DE RRHH. BREVE REFERENCIA AL
DERECHO COMPARADO E HISTORICO.
Los criterios por los que se ha organizado la Función Pública han variado según el momento histórico y los
países. La determinación de un principio de organización depende, siempre, de una decisión política que va a
definir una determinadaconcepción de sociedad y, por ende, de Administración Pública.
La prestación de servicios profesionales realizada de forma voluntaria, por cuenta ajena, retribuida, y dentro
del ámbito de organización y dirección de las Administraciones Públicas, puede ser organizadas según los
siguientes modelos:
• En régimen de derecho del trabajo. En este caso los empleados públicos son contratados enrégimen laboral
y se les aplica la misma normativa que a los trabajadores del sector privado. Existen, sin embargo, algunas
diferencias en materia de selección de personal y de negociación colectiva. (Es el sistema anglosajón).
• En régimen de derecho público. En este caso los empleados públicos están sometidos a un Estatuto especial
distinto a la normativa que rige el sector privado. (Es el modelofrancés y de los países de su influencia).
• En régimen mixto. En este caso parte de los empleados públicos se rige por un Estatuto especial y otra parte
por el derecho del trabajo.
En los países continentales bajo influencia francesa rige, de forma general, un sistema de función pública en el
que los empleados públicos tienen un régimen jurídico de carácter estatutario, que tiene comoprototipo al
funcionario público, y que se rige por las reglas y principios del Derecho Administrativo que son distintas de
los principios del Derecho del Trabajo.
Doctrinalmente, los fundamentos de la aplicación de un régimen administrativo a los empleados públicos son
tres:
1º− El funcionario público actúa como elemento de personificación de la soberanía estatal. El funcionario es
la encarnacióndel poder soberano por lo cual debe someterse a un régimen deferente al establecido en el
sector privado.
2º− El Estado, que actúa como empleador, interviene desde una posición de supremacía, propia de las normas
del Derecho administrativo, del que se vale. Ello comporta que las relaciones con el personal a su servicio se
basan en la premisa de la desigualdad formal lo que resulta incompatiblecon el establecimiento de un vínculo
contractual de libertad para pactar las condiciones de trabajo. Por tanto, al negarse la existencia de igualdad
entre la Administración y el empleado público, las relaciones existentes entre ambos se definen como
unilaterales, acontractuales y asinalagmáticas. En definitiva, se entiende que los derechos y deberes de las
partes no nacen de un contrato sinode un vínculo de fidelidad al que el Estado responde mediante una
obligación de protección.
3º− Al no existir actividad productiva ni finalidad de lucro en la actividad administrativa no es concebible la
existencia de una contraposición de intereses entre las dos partes de la relación de servicios (que es lo que
caracteriza las relaciones laborales incluidas dentro del ámbito de aplicación delDerecho del Trabajo).
El resultado de todos los razonamientos anteriores es una relación que surge de un acto formal de
nombramiento, no de un contrato, de la Administración Pública que, investida de grandes facultades, fija,
unilateralmente las condiciones de trabajo del personal al que nombra.

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Como contrapartida de lo anterior y para asegurar la independencia del funcionario, y suprotección ante los
cambios políticos, se le confiere un alto grado de estabilidad y de permanencia en la Administración junto con
una serie de normas estrictas de procedimiento de promoción y selección de personal.
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