S5_TI5 Carter Cleaning Center 5


UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA

Maestría en Administración


Administración de Capital Humano


C.P. Cinzia Virginia Ocampo Contreras







CONTENIDO

PORTADA……………………………………………………………………………………………….1
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………..………………2
ESTRUCTURA SALARIAL………………………...……………………………………..……………3
EQUIDAD Y DISCRIMINACIÓN POR GENERO…………………………………..….……………3
FUNDAMENTOLEGAL…….……………………………………………………………….………….4
PLAN SALARIAL..…………………………………………………………………………….………...4
INCENTIVOS………………………………………………………………………………….………...5
VACACIONES, PERMISO POR ENFERMEDAD Y CON GOCE DE SUELDO…………………5
PROGRAMAS DE SALUD Y GUARDERÍA…..……………………………………..……………….6
CONCLUSIONES……..…...……………………………………………………………………………6
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………….…………………………………………7


INTRODUCCIÓN

Durante el desarrollo delpresente trabajo, hablaremos de la importancia de establecer una estructura y plan salarial basada en la valuación completa de puestos.
Así también sobre la importancia de contemplar todos los trabajadores dentro de los esquemas.
Se establecerán diversos mecanismos para diseñar los incentivos sin afectar las actividades.



1. ¿Se encontrará la empresa en un momento adecuado para establecer unaestructura salarial formal basada en una evaluación completa de puestos? ¿Por qué?
Considero que Carter Cleaning Center, no se encuentra en su mejor momento para diseñar una estructura salarial eficiente, ya que no se han definido los puestos en cuanto hace a su valor e importancia dentro de la organización, ni mucho menos se ha diseñado un verdadero análisis de puestos, pues en ningún momento serecabó información acerca del puesto ni mucho menos se analizaron conscientemente las actividades.
2. ¿Será acertada la política de Jack Carter de pagar un 10% más que los rangos existentes?
¿Cómo se puede determinar?
Tal y como lo explica la lectura, Jack lo hacía con la finalidad de evitar la rotación dentro de su empresa, por lo que es una política establecida y probada, sin embargo si estaestrategia genera pérdidas para Carter Cleaning, recomiendo que no lleve a cabo, por lo que tendrá que elaborarse un plan de salarial de competencias.
3. De manera similar, ¿es adecuada su política de pagar sueldos diferentes a los hombres y a las mujeres? ¿Sí? ¿No? ¿Por qué? (si es posible, apoya tu respuesta con fundamento en la Ley Federal del Trabajo)
Considero que no es adecuada la política de laempresa de pagar más a los hombres que a las mujeres, no existe una equidad y si discriminación de género.
El artículo 4 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, contempla que el varón y la mujer son iguales ante la ley. Esta protegerá la organización y el desarrollo de la familia.
El artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo, señala que las normas del trabajo tienden aconseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
4. En específico, ¿qué le sugeriría a Jennifer que hicieraahora respecto al plan salarial de su empresa?
Desarrollar un Plan Salarial acorde a las necesidades y características de la empresa, abordando temas legales, compensatorios y de equidad de género.
5. ¿Se debe extender el plan como funciona ahora a los planchadores de las otras tiendas?
Considero que el plan debe estar alineado a todas las empresas del grupo,...