Carter Cleaning Center 4




Índice
Antecedentes
Planteamiento del problema Caso Cleaning Center 4
Introducción
Desarrollo
Preguntas
1. ¿Tiene razón Jennifer acerca de la necesidad de evaluar a los trabajadores de manera formal? ¿Y a los gerentes? ¿Por qué?
2. Elabora un método de evaluación del desempeño para los trabajadores y los gerentes de cada tienda. Eligiendo la técnica más adecuada. Para ello, responda el cuadrocomparativo “Técnicas de Evaluación del Desempeño”, mismo que encontrarás en materiales y recursos. Este cuadro comparativo ya resuelto deberás incluirlo en el documento previo a la explicación de tu método de evaluación sugerido.
3. ¿Cuáles serían las ventajas para Carter Cleaning si estableciera un programa de planeación de carrera?
4. ¿Quién debería participar en el programa? ¿Todos losempleados? ¿Empleados seleccionados? ¿Por qué?
5. Plantea y describe el programa de desarrollo de carrera que propondría para los limpiadores, los planchadores, el personal de mostrador y los gerentes de las tiendas Carter Clearing especificando cada una de sus fases:
- Valoración
- Dirección
- Desarrollo
Conclusiones
Bibliografía

Antecedentes
Jennifer Carter se graduó de State University en junio de2005; después de considerar varias ofertas de trabajo, decidió hacer lo que siempre había planeado: realizar negocios con su padre, Jack Carter.
Jack Carter abrió su primera lavandería en 1995 y la segunda en 1998. Lo que más le atraía de estos negocios de lavado por monedas era que se trataba de manejar capital en lugar de necesitar de mano de obra intensiva. Así pues, una vez que invertía en lamáquina, las tiendas podían operar con un solo encargado inexperto y sin ninguno de los problemas de mano de obra que por lo general surgen en los negocios de servicios al detalle.
Debido al atractivo de operar prácticamente sin mano de obra calificada, en 1999 Jack decidió ampliar los servicios en cada una de sus tiendas para incluir el secado y planchado de ropa. En otras palabras, emprendióuna estrategia de “diversificación relacionada”, añadiendo nuevos servicios que estaban relacionados y eran consistentes con sus actividades de lavandería.
En parte agregó estos servicios porque quería aprovechar el espacio desperdiciado en las tiendas grandes que estaba alquilando y porque, como dijo, estaba “cansado de subcontratar el trabajo de secado y planchado que pedían sus clientes con unsecador que se encontraba a ocho kilómetros de distancia, quien se llevaba las ganancias que debían ser nuestras”.
Para reflejar la nueva línea de servicios ampliada, cambió el nombre de sus dos tiendas a Carter Clearing Centers. Jack se sentía lo suficientemente satisfecho con su desempeño para abrir cuatro tiendas más del mismo tipo durante los siguientes cinco años. Cada tienda tendría supropio gerente y, en promedio, siete empleados e ingresos anuales de unos 500,000 dólares. Al graduarse de State University, Jennifer se unió a esta cadena de seis centros de lavado.
Ella acordó con su padre que trabajaría como consultora y solucionadora de problemas en la tienda más antigua, con el objetivo de aprender el negocio e introducir técnicas y conceptos modernos de administración pararesolver los conflictos de las tiendas y facilitar su crecimiento.
Planteamiento del problema
Evaluación y Desarrollo de Carrera
Después de trabajar varias semanas en el puesto, Jennifer se sorprendió al descubrir que su padre no había evaluado el desempeño de los empleados desde que era propietario del negocio. Jack consideraba que había “cientos de cosas más importantes que atender”, como aumentarlas ventas y disminuir los costos, así como que, en cualquier caso, muchos empleados no se quedaban el tiempo suficiente para ser evaluados. Además, según Jack, los trabajadores manuales, como los planchadores y los limpiadores, periódicamente recibían retroalimentación positiva de su parte, si hacían un buen trabajo, o críticas por mal desempeño, cuando hacía sus visitas a las tiendas.
De igual...