Salarios e incentivos
Páginas: 6 (1283 palabras)
Publicado: 22 de febrero de 2011
ADMINISTRACIÓN SALARIOS E INCENTIVOS
El mercado global en el que se mueven hoy las organizaciones plantea la necesidad de adoptar nuevos esquemas salariales o de compensaciones; la exclusividad de recompensar la actividad se ha modificado y se dirige a remunerar los resultados aportados por el talento humano en el objeto de los negocios. El escenario de la estructura de salarios básicos sereorienta o complementa con el reconocimiento por los resultados y por ende el impacto causado en las organizaciones.
LA ESTRATEGIA SALARIAL Y LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
La estrategia salarial se debe estimar como parte fundamental de las estrategias organizacionales dada su capacidad para obtener de los empleados individualmente o como miembros de equipo su mayor contribución en larealización de la visión empresarial; su impacto sobre el personal radica en que con un adecuado sistema salarial podremos obtener los mayores esfuerzos y por tanto los mejores resultados; lo anterior implica que se debe considerar al salario como un elemento dinámico y dinamizador; dejarlo de lado es olvidar un factor primordial de respaldo al cambio; bajo esta óptica el salario no es o puede serconsiderado como un gasto, sino como una inversión.
LAS CULTURAS LABORALES Y EL SISTEMA SALARIAL
El término cultura laboral involucra otros conceptos como valores vigentes, estructura organizacional, talento humano y su comportamiento, objetivos y visión, organización del trabajo, métodos para toma decisiones; este es el primer factor a analizar para hacerlo coherente con cualquier respuesta depolítica salarial; el sistema de compensaciones por lo tanto deberá respaldar la cultura que se desea para la organización y hace parte primordial de ella.
• La cultura funcional
• La cultura del proceso
• Cultura basada en el tiempo
• Nexo entre cultura y remuneración
LOS BENEFICIOS O PRESTACIONES Y SUS TENDENCIAS
También constituyen unas herramientas dinámica,adaptable a las expectativas personales y a las metas y valores organizacionales. En esta medida las prestaciones flexibles responden a tal estrategia; para una organización funcional es muy importante el mensaje de estabilidad que envía a sus empleados mediante programas de jubilación atractivos; para otra estructura mediante procesos el mensaje se puede enviar a través de programas educacionalesque le permitan al trabajador ampliar sus competencias, o mediante la flexibilidad de horarios, o el sentido de responsabilidad por la rentabilidad de la empresa que puede generar la utilización racional de los servicios médicos e incapacidades y que se compensa mediante, por ejemplo, flexibilidad en días de descanso.
COMPONENTES DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN
La remuneración es la retribucióndel trabajo a los empleados por la labor que realizan en la organización. Existen múltiples factores determinantes para alcanzar el nivel salarial, dentro de ellos encontramos los internos que son por ejemplo el cargo, el rendimiento de la persona, la capacidad financiera de la organización entre otros, y, en los externos, encontramos la competitividad de mano de obra, la legislación, etc.
Laremuneración debe cumplir con los conceptos de equidad interna y competitividad externa. La primera, se debe basar en una adecuada valoración de los puestos, basados en un análisis de los cargos. Existen múltiples sistemas de valoración, entre ellos encontramos los Métodos de Comparación de Factores, Método de Puntaje o de Puntos por Factor y el Método de Perfiles y Escalas Guías de Hay, todosestos métodos pretenden descomponer los trabajos en sus factores integrantes y se denominan métodos cuantitativos. Cada uno de estos métodos nos ayuda a valorar y clasificar los puestos de trabajo, descomponiendo los mismos por factores y a su vez midiendo la importancia de cada uno, con el fin de valorar su sueldo o el que se le debe asignar.
Otro elemento que compensa la equidad interna es...
El mercado global en el que se mueven hoy las organizaciones plantea la necesidad de adoptar nuevos esquemas salariales o de compensaciones; la exclusividad de recompensar la actividad se ha modificado y se dirige a remunerar los resultados aportados por el talento humano en el objeto de los negocios. El escenario de la estructura de salarios básicos sereorienta o complementa con el reconocimiento por los resultados y por ende el impacto causado en las organizaciones.
LA ESTRATEGIA SALARIAL Y LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
La estrategia salarial se debe estimar como parte fundamental de las estrategias organizacionales dada su capacidad para obtener de los empleados individualmente o como miembros de equipo su mayor contribución en larealización de la visión empresarial; su impacto sobre el personal radica en que con un adecuado sistema salarial podremos obtener los mayores esfuerzos y por tanto los mejores resultados; lo anterior implica que se debe considerar al salario como un elemento dinámico y dinamizador; dejarlo de lado es olvidar un factor primordial de respaldo al cambio; bajo esta óptica el salario no es o puede serconsiderado como un gasto, sino como una inversión.
LAS CULTURAS LABORALES Y EL SISTEMA SALARIAL
El término cultura laboral involucra otros conceptos como valores vigentes, estructura organizacional, talento humano y su comportamiento, objetivos y visión, organización del trabajo, métodos para toma decisiones; este es el primer factor a analizar para hacerlo coherente con cualquier respuesta depolítica salarial; el sistema de compensaciones por lo tanto deberá respaldar la cultura que se desea para la organización y hace parte primordial de ella.
• La cultura funcional
• La cultura del proceso
• Cultura basada en el tiempo
• Nexo entre cultura y remuneración
LOS BENEFICIOS O PRESTACIONES Y SUS TENDENCIAS
También constituyen unas herramientas dinámica,adaptable a las expectativas personales y a las metas y valores organizacionales. En esta medida las prestaciones flexibles responden a tal estrategia; para una organización funcional es muy importante el mensaje de estabilidad que envía a sus empleados mediante programas de jubilación atractivos; para otra estructura mediante procesos el mensaje se puede enviar a través de programas educacionalesque le permitan al trabajador ampliar sus competencias, o mediante la flexibilidad de horarios, o el sentido de responsabilidad por la rentabilidad de la empresa que puede generar la utilización racional de los servicios médicos e incapacidades y que se compensa mediante, por ejemplo, flexibilidad en días de descanso.
COMPONENTES DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN
La remuneración es la retribucióndel trabajo a los empleados por la labor que realizan en la organización. Existen múltiples factores determinantes para alcanzar el nivel salarial, dentro de ellos encontramos los internos que son por ejemplo el cargo, el rendimiento de la persona, la capacidad financiera de la organización entre otros, y, en los externos, encontramos la competitividad de mano de obra, la legislación, etc.
Laremuneración debe cumplir con los conceptos de equidad interna y competitividad externa. La primera, se debe basar en una adecuada valoración de los puestos, basados en un análisis de los cargos. Existen múltiples sistemas de valoración, entre ellos encontramos los Métodos de Comparación de Factores, Método de Puntaje o de Puntos por Factor y el Método de Perfiles y Escalas Guías de Hay, todosestos métodos pretenden descomponer los trabajos en sus factores integrantes y se denominan métodos cuantitativos. Cada uno de estos métodos nos ayuda a valorar y clasificar los puestos de trabajo, descomponiendo los mismos por factores y a su vez midiendo la importancia de cada uno, con el fin de valorar su sueldo o el que se le debe asignar.
Otro elemento que compensa la equidad interna es...
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