Selección de personal en la empresa y las aapp: de la visión tradicional a la visión estratégica

Sección Monográfica

Papeles del Psicólogo, 2008. Vol. 29(1), pp. 16-24 http://www.cop.es/papeles

SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA Y LAS AAPP: DE LA VISIÓN TRADICIONAL A LA VISIÓN ESTRATÉGICA
Jesús F. Salgado y Silvia Moscoso Universidad de Santiago de Compostela
Este artículo presenta una revisión de la investigación en selección de personal realizada en los últimos años. Dos modelosde selección se examinan: el modelo tradicional y el modelo estratégico. También se revisa la investigación empírica sobre los procedimientos y predictores habitualmente utilizados en los procesos de selección. Se muestra cual es la validez predictiva de cada predictor en solitario, combinado con un segundo predictor o combinado con dos predictores, mostrando la validez operativa máxima. Se observaque la mejor combinación de predictores es la formada por un test de capacidad cognitiva general suplementado por una entrevista conductual estructurada y un cuestionario de personalidad que mida el factor de conciencia. Se discuten los nuevos retos debidos a la nueva legalidad española y se sugieren pautas de actuación para los profesionales. Palabras clave: selección, tests, entrevista,validez. This article presents a review of research on personnel selection carried out in the last years. Two selection models are examined: traditional model and strategic model. Also, it is reviewed empirical research on procedures and predictors typically used in selection processes. It is showed the predictive validity of every single predictor, when combined with a second predictor and when combinedwith two additional predictors, showing the maximal operative validity. It was observed that the best combination of predictors is formed by a general cognitive ability test supplemented by a structured behavioural interview plus a personality questionnaire which assesses conscientiousness. New challengers due to the new Spanish laws are discussed and suggestions for practitioners are given. Keywords: selection, test, interview, validity.
a selección de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones (p.e. empresas, instituciones, AAPP, etc.) deciden cuál de los aspirantes a un determinado puesto es el más apto para desempeñarlo. En otras palabras, la selección de personal es un proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados. En otrolugar hemos escrito que esta definición de selección de personal implica tres aspectos: “(1) que es preciso emplear instrumentos evaluativos y que si no se utilizan, estaremos ante otro proceso de incorporación, pero no ante selección de personal; (2) que tales instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto, y (3) que se requiere unprofesional capacitado en la utilización de tales instrumentos (Salgado, Moscoso y Lado, 2006, p. 104)”. Para que este proceso pueda llevarse a cabo adecuadamente es preciso conocer cuáles son las características del puesto (p.e. tareas, funciones, ámbito de actuación, instrumental, conocimientos y formación necesaria, etc.) y comprobar hasta que punto los aspirantes reúnen las capacidadescognitivas, conocimientos, aptitudes, destrezas, habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia o cualquier otro tipo de características ne-

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Correspondencia: Jesús F. Salgado, Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología, Universidad de Santiago de Compostela, 15782 Santiago de Compostela. España. E-mail: psjesal@usc.es

cesarias para un buen desempeño del puesto de trabajo. Aeste último conjunto de características (es decir, capacidades cognitivas, conocimientos, etc.), con frecuencia en los últimos años, se le denomina competencias, y a la selección de personal basada en la evaluación de dichas características se le suele denominar selección por competencias. En este sentido, la selección por competencias no se diferencia de lo que, desde una postura de selección...