Selección de personal

Concepto de selección de personal.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más adecuado, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
 Adecuacióndel hombre al cargo.
 Eficiencia y eficacia del hombre en el cargo.
El criterio de selección se fundamenta en datos y en la información que posean respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo. Si todos los individuos fueran igualesy reunieran las mismas capacidades y condiciones para trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay enormes gamas de diferencias como lo son las físicas ( estatura, peso, sexo, complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga) como psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia) las cuales llevan a que el individuo se comporte y perciban lassituaciones de diferentes maneras y logren con mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones dentro de la organización
La selección como proceso de comparación.
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: la exigencia del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. Esto con el fin de mantener los objetivos y la precisión.Asiendo comparación es típicamente de la función del staff, desarrollar de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas.
La selección como proceso de decisión.
Una vez ya se establece la comprobación entre lascaracterísticas exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente lo tenga en cuenta como candidato a ocupar el puesto de la vacante. El organismo de selección no puede solicitar que acepten a los candidatos aprobados durante el proceso de comparación. La decisión final de aceptar orechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De modo que la selección es responsabilidad del líneas ( de cada jefe) y la función del staff (presentación del servicio por parte del organismo especializado).
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamientos.
 Modelo de colocación: cuando no se contempla el aspectorechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
 Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.Si se rechaza, simplemente sale de proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y solo uno de ellos podrá ser aceptado.
 Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: elcandidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo o vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero un solo podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Pasos en el proceso de Selección

 Paso 1: Recepción preliminar de...