Selección Del Talento

SELECCIÓN DEL TALENTO: PRIORIZAR EL COMPROMISO A LA CAPACIDAD.
Por Mariam Sanmartín, Gerente de Desarrollo y Capital Humano en Martínez, Ojeda y Asociados

Los últimos estudios en el ámbito de los recursos humanos nos llevan a priorizar nuevos elementos a la hora de seleccionar a un nuevo empleado.

No se trata de desacreditar las técnicas tradicionales, sino de integrarlas junto a nuevastécnicas y, principalmente, de priorizar en el proceso de selección algunos elementos sobre otros.

Hoy en día, como ya todos sabemos, el valor diferencial de una compañía ya no es su capacidad o recursos técnicos, lo que realmente diferencia a una empresa de otra son sus recursos humanos, en concreto, el talento de los profesionales que trabajan en ella. Cuando el talento de los empleados esvalioso, diferencial y difícil de encontrar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas apoyándose en su equipo humano.

Dave Ulrich[1], define el talento como “capacidad por compromiso”, definición clara y concisa muy apoyada por los expertos en la materia.

Según esta definición, el talento se compone de dos elementos básicos: la capacidad y el compromiso de las personas.

La selecciónde personal tradicional se ha basado en evaluar la capacidad de una persona, midiéndola por su formación académica, su historial profesional, sus logros, etc. Sin embargo, deja en segundo plano la evaluación de aspectos que permitan predecir el grado de compromiso que puede adquirir el candidato con la empresa en cuestión y que, entre otras cosas, influirá en la forma de poner en práctica suscapacidades en la empresa.

Inmersos en un mercado laboral, caracterizado por una población muy formada y preparada académicamente, la selección de personal debe centrarse en evaluar aspectos más diferenciadores.

Las capacidades son necesarias para el éxito en un puesto de trabajo, pero no suficientes, incluso en ocasiones, pueden no ser el elemento prioritario que garantice el desempeñoexitoso del mismo.

Por ello, debemos tender a realizar una selección enfatizada en la predicción del compromiso que la persona es capaz de adquirir con la empresa.

En este sentido, las capacidades son más estables y más fáciles de evaluar, sin embargo, el compromiso depende de factores personales influenciables por el entorno que envuelve al candidato, tanto en la empresa como fuera de ella, porlo que es un elemento variable.

¿Cómo predecir el compromiso en la selección?

Ante todo, es importante conocer las distintas dimensiones que componen el compromiso.

Ya a principios de los 90, el compromiso organizacional empezó a considerarse como un concepto multidimensional. Meyer y Allen[2] concluyeron que el compromiso que cada uno mantiene con la organización se compone de unacombinación de tres dimensiones, dependiendo de la naturaleza del compromiso: la necesidad, el deseo o el deber de permanecer en la organización.

– Una dimensión económica (necesidad): “compromiso económico o de continuidad”.

– Una dimensión afectiva (deseo): “compromiso afectivo o actitudinal”.

– Una dimensión moral (deber): “compromiso moral o normativo”.

El “compromiso económico ode continuidad” (necesidad) se relaciona con los beneficios o inversiones en tiempo y esfuerzo que la persona perdería si dejara la organización, es decir, los costes (financieros, físicos, psicológicos) que le supone dejar la empresa y/o con las oportunidades de movimiento de la misma de una organización a otras, es decir con las posibilidades de encontrar otro empleo. El “compromiso económico ode continuidad” es característico de aquellas personas cuya principal motivación de pertenencia a la empresa, es que ésta ofrece mejores condiciones económicas que otras alternativas que existan en el mercado laboral.

El “compromiso de afectivo o actitudinal” (deseo) se vincula los lazos emocionales que las personas forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades...