Sistemas Retributivos

¿Cómo diseñar un sistema de retribución transparente?

Retribución transparente y su impacto en las motivaciones
En la era de la información y del conocimiento, no hay espacio para los secretos, ni siquiera el del sueldo. De nuevo, la empresa tiene que convertir un peligro latente en una oportunidad. ¿Cómo? Diseñando un sistema de retribución transparente y coherente, que contemple los tresplanos que motivan a las personas: el material, el profesional y el de los valores.

Resumen del artículo
El autor analiza los elementos necesarios para diseñar un sistema de retribución justo y eficaz que alinee los intereses de la empresa con los de los empleados, motive al talento y aliente a los trabajadores a mejorar. El profesor Gómez defiende la transparencia del sistema de retribución yrecuerda que debe basarse en la motivación material, profesional y de los valores.

Los códigos de buen gobierno apuntan cada vez más hacia la transparencia de las políticas salariales y proponen la creación de comités de retribución y promoción que comuniquen las retribuciones de la alta dirección y de los consejeros. De nuevo se trata de conseguir que un peligro latente, como es el ocultismototal de muchas empresas, se convierta en una oportunidad. ¿Cómo? A través del diseño de un sistema de retribución con criterios profesionales guiado por una lógica interna que fortalezca el vínculo de identificación entre la empresa y sus empleados. Quizá convendría recordar que la comunicación del sistema de retribución es la herramienta más eficaz para trasladar las claves del funcionamientode la empresa y los valores en que se apoya. Hoy la empresa necesita más que nunca a personas que añadan valor, que aporten su “talento” y su ilusión en pos de una mejora continua. El sistema de retribución debe facilitar que se generalice una actitud de superación profesional, de creatividad permanente y de espíritu de innovación y riesgo, que son las características necesarias para cualquieraventura empresarial. La retribución debe ayudar y estar al servicio de la estrategia de negocio, de los objetivos y de la cultura que se pretenda implantar, y para eso es necesario contar con un diseño y unas políticas claras y conocidas por todos.

¿Por qué preocupa la transparencia del sistema de retribución?
¿Preocupa de verdad que se conozcan los criterios, las razones y las reglas deljuego en materia retributiva? Si es así, mala señal, lo más probable es que tengamos algo que ocultar, algo que no tiene una explicación lógica. Algo que, si llegara a conocerse (me refiero a conocer las políticas en un grado de concreción significativo, en ningún caso el detalle de la nómina) y hacerse público, llenaría de preocupación e incluso de sonrojo a algunas personas. La transparenciapermite, por tanto, diseñar una política coherente y evitar que se tomen decisiones que no puedan justificarse de manera lógica aunque siempre podamos encontrar a alguien que no las comparta. Cuanto más se conozca la política, mejor se sabrá “a qué atenerse”, tanto en el presente como en el futuro: «Hasta que no hay un entendimiento, no hay una base real de motivación». Entonces, ¿por qué ocultar estavaliosa información? La única explicación posible es que no se dispone de una política razonable
IESE ENERO - MARZO 2005 / Revista de Antiguos Alumnos

Sandalio Gómez
Profesor Ordinario, IESE Dirección de Personas en las Organizaciones gomez@iese.edu

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Resulta sorprendente comprobar cómo, siendo la retribución, junto a la promoción, uno de los aspectos clave de la gestión de unaempresa, se llegue a tratar de manera tan superficial y con tan poco rigor profesional.

a fondo

«Circuitos». A. Gómez. 1arte.com

y razonada capaz de explicar las diferencias, y por esa razón se evite por todos los medios que se conozcan públicamente las flagrantes injusticias que se cometen en la gestión de los salarios. Cuando se invoca, como excusa, que es muy difícil que se entiendan las...