Técnicas y análisis de evaluación de cargos en el sector privado

Técnicas y análisis de evaluación de cargos en el sector privado

Las organizaciones que fueron encuestadas son empresas que se localizan 15 de provincia de Buenos Aires y 19 de Capital Federal. La mayoría (71.4%) de las empresas corresponden al sector de la industria manufacturera[5]. También se incluyeron algunas empresas de los otros sectores[6].. El 45.7 % de las empresas encuestadas sonde gran tamaño, con más de 1000 empleados, el resto se distribuye en forma relativamente homogénea entre medianas y pequeñas.
 
Todas las organizaciones realizan actividades de capacitación de sus miembros. Sin embargo, no todas las organizaciones tienen un departamento o área específica de recursos humanos. El 42% de las mismas poseen centro de capacitación. En el 17 % de los casos, lasexperiencias de capacitación son llevadas a cabo por el personal de los centros de capacitación, o recursos humanos, en un 14% se realizan a través de la contratación de terceros y el 34% emplea ambos mecanismos
 
La oferta de capacitación que realizan estas instituciones pueden ser agrupados en management, informática, idioma, inducción técnicas de producto, higiene y seguridad, pasantías enempresas y formación en el exterior. La mayoría de las experiencias relevadas se inscriben en la modalidad presencial y con el formato clásico de cursos de capacitación (97%). en segundo lugar, capacitación en el lugar de trabajo (57.6 ) y sólo 7 organizaciones dijeron desarrollar algún tipo de educación a distancia. El 82% de los casos capacita al personal que reviste en todos los niveles de laestructura jerárquica.
 
Del total de organizaciones que se incluyeron en la muestra , 14 empresas dicen trabajar con evaluación de impacto y una, dice que lo hará en un futuro. Para precisar más el tipo de evaluación que realizan se indagó sobre la forma en que evalúan impacto. Las condiciones necesarias para evaluar impacto, de acuerdo a los autores especializados[7] son varias y las técnicasque se utilizan en general son complejas, estas se refieren al momento de evaluación, a la técnica empleada y los aspectos que serán medidos en la evaluación y al uso que se le destina a la información obtenida.
 
El momento de la evaluación:
 
Una de las condiciones para la realización de evaluación de impacto es realizar un seguimiento de las actividades meses después de realizada lacapacitación. Las recomendaciones que realizan los autores es que el impacto debe evaluarse entre los 6 y 12 meses una vez concluida la capacitación. Se fija este tiempo para permitir que el sujeto logre adquirir y consolidar los nuevos conocimientos y luego, logre aplicarlos al trabajo, lo cual se define como dos momentos distintos en el proceso de aprendizaje. Se supone que antes de este lapso detiempo no es posible visualizar cambios concretos en el desempeño de las personas y en el fruto de su trabajo.
 
Si se analiza el momento en que se aplica la evaluación se observa que de los 14 empresas que dicen evaluar impacto, solo 8 realizan un seguimiento meses después, y 13 emplean la evaluación a término, que es condición necesaria pero no suficiente para ese fin.
 
Es decir , sólo 8 delos 14 que dicen evaluar impacto emplean evaluaciones en el momento indicado (meses después). Esto significa que la evaluación a término sólo puede arrojar información sobre la adquisición de nuevos conocimientos, pero muy poca información sobre las transformaciones que esos conocimientos producen al aplicarse al trabajo.
 
Las técnicas de evaluación de impacto
 
Una de las primeras tareasal evaluar impacto, consiste en elaborar lo que denominan línea de base de la comparación. Para ello hay que tener en cuenta quien demanda la capacitación y cuáles son las necesidades de capacitación definidas, para poder medir los esfuerzos de capacitación. Esta información permite efectuar la comparación de los cambios ocurridos posteriormente una vez realizado la capacitación.
 
Existen...