Tabulador remuneraciones

TABULADOR DE SALARIOS, CATEGORÍAS Y NIVELES

 
TIEMPO COMPLETO |
CATEGORIA | NIVEL | PUNTAJE | T.C. 3.8% 16-FEB-2007 |
A | 1 2 3 | 1000 1350 1700 | 6668,83 7078,43 7488,08 |
B | 1 2 3 | 2050 2400 2750 | 7897,74 8307,40 8716,98 |
C | 1 2 3 | 3100 3450 3800 | 9126,59 9536,25 9945,87 |
D | 1 2 3 4 | 4150 4500 4850 5200 | 10355,47 10765,13 11174,74 11584,37 |
E | 1 2 3 4| 5650 6100 6550 7000 | 11993,99 12403,62 12813,29 13222,97 |
F | 1 2 | 7450 8000 | 13632,59 14042,61 |
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Tabulador De Sueldos Mensual Vigente 2008

Puesto Rango

* Presidente Municipal $ 41,870.00
* Secretaria General $ 23,065.00
* Directores Generales,
Sindico Y Regidores 6,757.50 $ 20,460.00
* Coordinadores 3,027.00 $ 5,781.00

las renumeracionesconsignadas en el tabulador vigente,
corresponden a las percepciones netas mensuales de autoridades y
servidores publicos de mando de la administracion municipal
otorgadas de forma diferenciada de acuerdo a la naturaleza de la
funcion y al nivel de responsabilidad.

Una organización de tamaño intermedio, con 2000 empleados en total y una gama completa de 325 puestos diferentes, presentaría alanalista de sueldos y salarios problemas complejos. La existencia de 325 niveles diferentes de compensaciones carecería de significado porque las diferencias en ingresos se harían muy complejas y se distribuirían en un intervalo poco amplio de salarios. Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos.
Cuando se establecen demasiadosniveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.
El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado es necesario pasarlo a la siguiente categoríasalarial, lo que rompería todo el balance interno establecido mediante la evaluación de puestos. La mayoría de las compañías utiliza determinados márgenes de pago para cada categoría para resolver estos problemas.
A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo nuevas evaluaciones de puestos.
A partir de estasevaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se emplean márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de la evaluación del desempeño) ubicarlo en un nivel superior.
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios,prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidaddel entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce adificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de...