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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Al finalizar el programa de diplomado en Gerencia de la Producción, el alumno
será capaz de:
Integrar el accionar y desempeño de la función de producción y
operaciones en el contexto del accionar y desempeño de la empresa.
Conformar, mantener y liderar equipos de trabajo a través de una
correcta y adecuada gestión de personal
Proponer, analizar y evaluaralternativas para la mejora productiva de
sistemas de producción y servicios.
Aplicar herramientas teóricas y prácticas para la administración de
producción en sistemas de producción y servicios. posibilidad de desarrollar nuevos objetivos. En este caso, de todos modos, se genera
una brecha entre la situación actual o proyectada y el objetivo, lo que equivale a un
problema.
La identificación denecesidades de capacitación no debe arrancar de la pregunta ¿qué
actividad educativa se necesita?, sino de ¿qué problema existe que la capacitación
podría ayudar a superar? Inclusive es necesario bucear en los problemas, aunque al
principio no esté claro que la capacitación puede ayudar al respecto.
La lógica del diagnóstico de necesidades de capacitación responde a lo siguiente:
• Losproblemas de una organización son de comportamiento humano o de otra
naturaleza. En principio, los segundos no entrañan una necesidad de capacitación.
• Los problemas de comportamiento humano se originan en las competencias de
las personas o en otros factores (por ejemplo, barreras organizacionales o carencia de
instrumentos adecuados). En general, estos otros factores no implican necesidades decapacitación.
• Los problemas de competencias de las personas radican en sus rasgos,
motivaciones, valores, conocimientos y habilidades. Parte de estos problemas pueden
ser superados por la capacitación, o sea significan necesidades de capacitación,
especialmente los de conocimientos y habilidades.
La pericia de la persona que encara el diagnóstico de necesidades de capacitación es
precisamenteidentificar problemas, analizar sus causas y seleccionar aquellos que
pueden tener solución a través de la capacitación. Sin embargo, un buen profesional
orientado al cliente no debe desperdiciar su esfuerzo. Por eso es conveniente que de
todos modos registre los problemas que no son necesidades de capacitación, bosqueje
otras posibles soluciones e informe al respecto a las personascorrespondientes. A este
informe lo llamamos de observaciones y sugerencias.
En el diagnóstico de necesidades de capacitación puede enfocarse, (1) la organización
tomada en conjunto, (2) un grupo de gente, o (3) una persona considerada
individualmente.
Con el primer enfoque, las unidades básicas de abordaje son los grandes elementos
que componen la organización. En este orden es útil recurrir a unmodelo de análisis
organizacional. Nosotros hemos desarrollado un modelo de este tipo, que nos ha sido
muy útil como marco del enfoque organizacional en el diagnóstico de necesidades de
capacitación. Este modelo distingue los siguientes elementos:
• estrategia;
• cambio organizacional;
• liderazgo gerencial;
• estructura organizativa;
• planificación y control de gestión;
• sistema deinformación;
• administración de los recursos humanos;
• recursos humanos y su comportamiento;
• recursos operativos (financieros, físicos, tecnológicos, intangibles, etc.);
• procesos operativos;
• productos (bienes y servicios que se brindan a los clientes). Las desventajas:
 
Cuando existe esta organización, las personas se preocupan más por el trabajo de su unidad que del servicio oproducto en general que se presta o se vende, esto causa una suboptimización organizacional.
Las personas que realizan diferentes funciones habrán de encontrarse separadas unas de otras, afectando coordinación que fluye de una función a otra.
Las funciones se dividen entre los empleados conforme a la especialización que tenga cada uno de ellos y se agrupan de acuerdo a cada uno de los diferentes...
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