TECNICO

UNIVERSIDAD TECNICA ESTATAL DE QUEVEDO
UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
MODALIDAD SEMIPRESENCIAL

ALUMNAS:
CABASCANGO MONRROY MARÍA CARMEN
CERVANTES RAMOS CINTHYA INGRID
EGUES MENDOZA TATIANA MARICELA
PONCE VLIZ LILIBETH NARCISA

TUTOR:
ING. ANTONIO ALAVA MURILLO

CARRERA:
MARKETING Y COMERCIO INTERNACIONAL “Q”

MÒDULO:
PLANIFICACIÒN DE VENTAS




SELECCIÒN YFORMACIÒN DE LOS VENDEDORES

QUEVEDO - LOS RÌOS – ECUADOR
2015
SELECCIÓN DE VENDEDORES

Objetivo General: Desarrollar el proceso de selección y formación de los vendedores.

Las teorías y libros escritos sobre el tema son incontables. La realidad es que sigue siendo una de los retos más serios para cualquier gerente de ventas la selección de personal. Al igual que para cualquieractividad laboral, la selección de personal para ventas es un proceso al que debe dedicarse mucha atención.

Es natural para los gerentes de venta asumir que es prioritaria la habilidad para vender. Pero, en ventas existen habilidades que son prioritarias. El único estudio científico sobre la venta, mencionado por Anne Anastasi en su libro "Psicología Aplicada," menciona que las características detodos los buenos vendedores son: capacidad de comunicación y orientación a dar servicio.

Seleccionar el personal apropiado es un arte que se practica mejor escuchando. Una de las más difíciles tareas para los gerentes de reclutamiento y selección, es escuchar lo suficiente para conocer lo que el solicitante tiene para ofrecer en el trabajo.
Jack McQuaig, un conocido y respetado especialista enreclutamiento de personal recomienda lo siguiente:

"El carácter de una persona está formado al momento de usted seleccionarlo. No trate de modificar ese carácter después de contratarlo. Si necesita personal muy trabajador, contrate personas que sean muy trabajadores. Si necesita personal líder, contrate líderes. Asegúrese que el carácter de las personas cumpla con los requisitos del trabajo,antes de contratarlos". 

PROCEDIMIENTO SISTEMÀTICO DE CONTRATACIÒN

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos paradecidir si hay o no interés de admitirlos.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, elreclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste a partir de los datos sobre necesidades presen­tes y futuras de recursos humanos de la organización en las actividadesrelacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
LA FUENTE DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento no siempreintenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin dirección precisa. El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Por ello, las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento, pues pasan a...