teoria del talento humano

Los enfoques teóricos tradicionales provenientes de la teoría del management, específicamente de la teoría clásica (Taylorista y Fayoliana), algunos de la Psicología especialmente del comportamiento del individuo (teorías de las necesidades, de las expectativas y fijación de metas) y aún de algunos enfoques de la Sociología se han quedado cortos para explicar la complejidad de la dirección de losrecursos humanos, las primeras por los desarrollos de la organización del trabajo que superó los modelos tayloristas y fordistas, las segundas por centrarse solamente en el individuo, y las últimas porque no siempre se corresponden con los objetivos de las organizaciones.

Esta carencia de poder explicativo de algunas teorías tradicionales ha conllevado en los últimos años a proponer nuevosenfoques teóricos, unos más constrastados que otros en investigaciones empíricas; siguiendo a Wright y McMahan (1992) se plantean seis modelos, de los cuales cuatro se identifican con una visión de gerencia estratégica de recursos humanos (teoría de recursos y capacidades, enfoque comportamental, cibernética, costes de transacción/teoría de la agencia,) y dos con factores políticos e institucionales(dependencia de recursos y teoría institucional).


Teoría de Recursos y Capacidades: Asume que existe heterogeneidad de los recursos, una relativa inmovilidad de ellos entre las empresas, y que la estrategia empresarial se debe establecer sobre los recursos y capacidades de la empresa para poder aprovechar las oportunidades que el entorno le brinde. (Barney, 1991)
Para que los recursos seconviertan en fuente de Ventaja Competitiva Sostenida (VCS) deben proveer valor a la empresa, ser escasos, inimitables, insustituibles (Barney, 1991) y además contar con una estructura de soporte organizacional que permita emplear el potencial de dichos recursos (Barney y Wright, 1998).


La teoría provee la infraestructura para entender cómo los RH se pueden constituir en VCS de la empresa ypara mostrar la manera como las PRH se pueden integrar a la estrategia empresarial; desde un punto de vista contingencial, permite establecer qué prácticas pueden ser más apropiadas para cada una de las diversas estrategias que asuma el negocio. En síntesis trata de las relaciones entre estrategia, prácticas de recursos humanos y el conjunto de capital humano de la organización (Wright y McMahan,1992).


Enfoque de los comportamientos: Esta perspectiva asume que el comportamiento del empleado es determinante para obtener resultados en el desempeño de la empresa y por lo tanto en el logro de la estrategia organizacional y a su vez que las actitudes y comportamientos son influidos por diferentes prácticas empleadas en la gestión de los RH. De esta manera una estrategia será más posiblede alcanzar si se logran determinados comportamientos y estos a su vez requieren diferentes prácticas de gestión humana (enfoque contingente). De acuerdo a esta teoría se pretenderá (Wright y McMahan, 1992):
Promover los comportamientos más efectivos siempre y cuando sean consistentes con la estrategia organizacional.
Alinear las prácticas de RH de manera que cada una sea congruente con lasotras.


En relación con la investigación y partiendo de la base que se pueden establecer los comportamientos más efectivos según Wright y McMahan, (1992) es necesario contrastar cuáles prácticas de recursos humanos (PRH) particulares están siendo empleadas y cuál es su efectividad para obtener esos comportamientos. Específicamente debe probarse, cuáles estrategias están asociadas condiferentes niveles de desempeño y determinar si las estrategias y el desempeño está mediado efectivamente por las prácticas de gestión humana y el comportamiento de los empleados. Otro aspecto que resulta interesante comprobar es si además de los efectos sobre el desempeño, pueden surgir otros resultados importantes para la firma como actitudes de los empleados o productividad (Wright y McMahan, 1992)...