teoria

Capítulo 2

2. Marco Teórico
En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la dirección y gestión de
los Recursos Humanos es el crear herramientas útiles mediante las cuales el
personal logre comprometerse e integrarse a la organización para mediante esto
obtener ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera cuando
se logra que los empleados se encuentren muyidentificados y comprometidos con
la organización en la que trabajan, aumentarán las posibilidades de que
permanezcan en la misma (Milkovich y Boudreau; 1994).
De cierta forma se puede obtener que los individuos permanezcan en la
organización por gusto, ya que en caso de que los costos de abandonar la
organización fueran muy altos debido a políticas salariales, incentivos, relaciones,
prestigio,u otras políticas relacionadas a los recursos humanos dentro de la
organización, los individuos tienen la oportunidad de evaluar todos estos aspectos
de manera individual. El éxito de una organización no depende únicamente de
sus recursos disponibles, al igual, es importante la destreza con la que se cuenta
para integrar los diversos recursos, entre ellos los recursos humanos. La habilidadde una organización para hacer trabajar a los recursos humanos efectivamente,
depende en gran medida de la relación existente entre empleados, la cual a su vez
da a conocer la cultura dentro de la organización (Milkovich, Boudreau; 1994).
El objetivo del trabajo es detectar algunas de las causas de rotación de
personal, aplicadas al caso de los ejecutivos de ventas de las distribuidoras de
unaempresa armadora del sector automotriz ubicada en la ciudad de Puebla.
Para ello necesitamos identificar y analizar qué factores provocan su interés de
permanencia o de abandono de la organización. Finalmente, lo que se pretende es
que la organización pueda disponer de un mejor conocimiento de los individuos,
para de esta forma poder incentivar los comportamientos que generen mejoresresultados.

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Capítulo 2

2.1 Rotación de Personal
Milkovich y Boudreau (1994) mencionan que a pesar de que los activos
financieros, de infraestructura de equipamiento y de planta son recursos
inevitables para la organización, los trabajadores (los Recursos Humanos) tienen
una importancia realmente considerable, ya que los Recursos Humanos son
aquellos que proporcionan la parte creativa einnovadora en cualquier
organización. La gente es quien se encarga de innovar, diseñar, producir los
bienes y servicios que proporciona la empresa; de controlar la calidad en sus
proceso y productos; de la distribución de los productos; de la asignación de los
recursos financieros tanto a los departamentos como al diseño del producto, y de
establecer los objetivos y las estrategias a seguirpor la organización. Si una
organización no cuenta con gente eficiente es dificil que logre sus objetivos,
además de que si no se cuidan, es posible que tiendan a cambiar de empresa.
Rodríguez en su artículo Introducción a la Psicología del trabajo (1998) define
la rotación de personal como “el derecho a buscar nuevas oportunidades y nuevos
alicientes económicos y profesionales para mejorar elstatus personal y
profesional, es algo consustancial a la naturaleza humana y entraña múltiples
aspectos positivos para el desarrollo de la carrera profesional del individuo”. Así
mismo, complementa ésta definición como “el cambio que los empleados realizan
de una organización a otra, con el objeto de desarrollar su carrera profesional
mediante procesos de promoción o adquisición de nuevasexperiencias que les
permitirán enriquecer sus conocimientos, habilidades y potencial profesional, así
como mejorar su nivel retributivo”. (p. 247-248)
La rotación de personal implica que algún miembro de la organización
abandone su puesto de trabajo; sin embargo, Taylor (1999) menciona que ésta se
puede desarrollar de 2 maneras: la rotación de personal interna y externa. La
primera,...