Terminacion de la relacion laboral

Informe de técnicas de supervisión y legislación laboral.
“Terminación de la relación laboral, situación chilena, práctica.”

Carrera: Técnico en alimentos


Objetivos
* Conocer lo que indica el código del trabajo, acerca de la terminación de la relación laboral.
* Identificar las diferentes razones por las que puede haber finalización de uncontrato.

Introducción
La terminación del contrato de trabajo puede ser definida como: “El fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y deja de existir para las partes las obligaciones patrimoniales y extra patrimoniales que los vinculaban en virtud de él.”.
A partir de esta descripción se debe destacar que existen diferentes tipos de terminación de larelación laboral, como lo es por mutuo acuerdo, necesidades de la empresa, etc.
Además es importante destacar la importancia de que cada trabajador conozca sus derechos y sepa a que apelar al momento de un despido injusto.
A través del presente informe se darán a conocer los casos más comunes de terminación de la relación laboral, y además de las multas de acuerdo al código del trabajo en casode que tanto el empleador como el trabajador incurran en algún tipo de falta al momento de esta.

Dentro esta materia, el derecho comparado contempla tres sistemas de terminación, atendiendo la estabilidad en el empleo.
1. Estabilidad absoluta.
Consiste en un derecho que le asiste al trabajador, a cuyo contrato se le ha puesto término, y que ha obtenido, mediante reclamo, que dichaterminación sea declarada injustificada o desmotivada y ser reincorporado a su empleo. Por tanto la reincorporación a la empresa se produce por la iniciativa del trabajador, al cual le asiste, como lo dijimos anteriormente, el derecho a su reincorporación o el pago indemnizatorio.
2. Estabilidad relativa.
Solo se puede poner término al contrato por una causa justificada, que se encuentrapreestablecida, pero no goza con el privilegio de ser reintegrado en sus labores.
El empleador tiene la alternativa de poner término a la relación laboral, previo pago de una indemnización, pero no estará obligado a reintegrar al trabajador a sus labores.
3. Libre desahucio.
Mantiene la tesis de que el contrato puede terminar por una causal tipificada en la ley, pero en este sistema se faculta alempleador para poner término al contrato por su sola voluntad, con una indemnización sustitutiva del aviso de 30 días de remuneración, además del derecho a una indemnización por años de servicio, en el caso de que la ley así lo señale.
En esta institución no se requiere justificación, como es el caso de la estabilidad relativa.
En nuestro país rigió este sistema durante la vigencia del DL 2200, el cualen la letra a) del artículo 155, contemplaba el desahucio o libre despido, lo cual se mantuvo hasta la dictación de la ley 19.010, la cual pone término a esta situación, reemplazando el desahucio o libre despido, por la causal de necesidades de la empresa y el desahucio, hoy artículo 161, limitándose este último solo a los trabajadores estipulados en dicha disposición, quienes son los gerentes,apoderados con facultades de administración, trabajadores de exclusiva confianza del empleador y trabajadores de casa particular.
De lo anterior podemos señalar que para el común de los trabajadores, estos no pueden ser despedidos por la vía del desahucio, es decir, sin una causa justificada, sino que deben ser despedidos por necesidades de la empresa (no obstante lo establecido respecto de lasotras causales de terminación).
Clasificación de las causales.
* Mutuo acuerdo o resciliación del contrato.
* Causales objetivas y subjetivas.
I.- La terminación por mutuo acuerdo tiene su fundamento en el artículo 1545 del Código Civil. No es el empleador quien despide ni el trabajador quien renuncia, si no que ambas partes acuerdan poner término al contrato.
Esta resciliación debe...