Utilización del recurso humano

1.-Administración de sueldos y salarios: La administración de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras deberán ser equitativas y justas con relación a:
* Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándoseentonces el equilibrio interno de los mismos.
* Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscando de esa manera el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno es alcanzado a través de informaciones internas obtenidas mediante la evaluación y clasificación de los cargos, sobre un programa previo de descripción y análisisde cargos; mientras que el equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.
En una organización, cada función y cada cargo tienen su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado, y como laorganización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo y repercute en todos sus niveles y sectores.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración delpersonal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Objetivos de la Administración de Sueldos y Salarios
* Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.
* Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
* Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con losrequisitos exigidos para los mismos.
* Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
* Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
* Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y supolítica de relaciones con los empleados.
2.-Programas de Beneficios: el hecho de ofrecer beneficios a los empleados puede ser un gran incentivo, ya que los mismos servirán para mantener la motivación, aumentar el rendimiento y la fuerza de trabajo, para así lograr el éxito dentro de la empresa.
Las empresas modernas se distinguen no solo por tener un Programa de Reconocimiento a sus colaboradores,también y bajo el entendido de que los colaboradores representan el “activo más importante”, desarrollan un Plan de Beneficios para éstos.
Consciente de estos principios, la Consultora Jurídica considera oportuno recomendar a la empresa el establecimiento de un Programa de Beneficios e Incentivos que contempla la antigüedad del colaborador y los resultados de la Evaluación Anual del Desempeño conlos resultados económicos de la compañía.
Si la empresa ya posee un programa de esta índole, el mismo es estudiado y se hacen recomendaciones si se consideran pertinentes o se amplia el sistema de común acuerdo con la Alta Gerencia.

-Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo los siguientes:

1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y deguarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo.
4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones...