Valuacion de puestos

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UNIDAD 3 VALUACION DE PUESTOS

3.1 DEFINICION Y UTILIDAD DE LA VALUCION DE PUESTOS

VALUAR: Señalar el valor de algo, Estimar, apreciar, calcular el valor de algo.

PUESTO DE TRABAJO: Es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, más o menos homogéneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.

EVALUAR: Proceso que tiene comofinalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos,

DEFINICION DE VALUACION DE PUESTOS:

← Entendemos por valuación del puesto, un sistema técnico para determinar La importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la Correcta organización y remuneración del personal.← La Valuación de Puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la Organización, en sí mismo y en relación a los demás.

← Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

Técnica que consiste en un conjunto de procedimientossistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la valuación de puestos es decir el nivel de las remuneraciones.

OBJETIVOS:
- La jerarquización apropiada de los puestos
- La jerarquización de los salarios
- La estructura de salarios y el establecimiento de políticas- La posición de un trabajo nuevo
- Base para la fijación de salarios absolutos
- Base para el establecimiento de salarios incentivos
- Ajuste permanente de salarios.

IMPORTANCIA

← contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean los salarios, por la remuneración equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para el trabajo igual, desempeñando enpuesto y condiciones de eficiencia iguales.

← Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.

← lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente, Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas queprevalezcan en el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio.

← cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

3.2 NECESIDADLEGAL, SOCIAL Y ECONÓMICA

Necesidad Legal

El legislador, hizo aparecer en el artículo 123 constitucional en la fracción XXVII, que como condición nula que no obliga a los contrayentes, aunque se exprese en el contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerados a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.”

El articulo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece que “paratrabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La única forma de lograr esto es a través de una técnica que elimine la subjetividad.

Necesidad Social

Sin duda una de los más grandes problemas que han tenido que afrontarse en las organizaciones a través de los tiempos, ha sido el remunerar equitativamente a los trabajadorespor los servicios que prestan.

El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

Necesidad económica

El empleo y los salarios deben ser la vía por la...
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