Coaching herramientas para el cambio

COACHING Herramientas para el cambio.
Robert Dilts.
Edit. Urano

INTRODUCCIÓN
En términos generales, entendemos por coaching (asesoramiento personalizado) el proceso de ayudar a personas o equipos de personas a rendir al máximo de sus capacidades. Ello comporta extraer fuerzas de esas personas, ayudarlas a trascender sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de símismas, y facilitarles que puedan actuar de la forma más eficaz como miembros de un equipo. Así pues, el coaching requiere poner el énfasis tanto en la tarea como en las relaciones.
Entrenar acentúa el cambio generativo, concentrándose en definir y alcanzar objetivos específicos. Las metodologías de coaching están más orientadas a los objetivos que a los problemas. Tienden a estar altamentecentradas en la solución, promoviendo el desarrollo de nuevas estrategias de pensamiento y acción, en lugar de tratar de resolver problemas y conflictos del pasado. La resolución de problemas, o cambio mediante remedios, está más bien asociada con el consejo y la terapia.

Los orígenes del coaching
El término inglés “coach” procede de la palabra inglesa medieval coche, que significaba “vagón ocarruaje”. De hecho, la palabra sigue transmitiendo ese mismo significado en nuestros días. Un “coach” es literalmente un vehículo que lleva a una persona o a un grupo de personas de un origen a un destino deseado.
En el ámbito educativo, la noción de coaching, formación o instrucción proviene del concepto de instructor que “traslada” o “transporta” al alumno a través de sus exámenes. Elinstructor educativo es definido como “instructor privado”, como el que “instruye o entrena a un actor o equipo de actores”, o como quien “instruye a los jugadores en los fundamentos de un deporte competitivo y dirige la estrategia del equipo”. La acción del coach es a su vez definida como “entrenar intensivamente (tanto por medio de instrucción como de demostración)”.
Así pues, el coaching vienecentrándose históricamente en la mejora de determinada actuación de comportamiento. El coach eficaz de tales características (“instructor de voz” “formador de actores”, “coaches de béisbol”) observa el comportamiento de la persona, y luego le da consejos e indicaciones acerca de cómo mejorar en situaciones y contextos específicos. Ello implica promover el desarrollo de la capacidad de comportamientode esa persona a través de una cuidadosa observación y de la correspondiente interacción.

La revolución del coaching
En nuestros días, y particularmente a partir de los años ochenta, la noción de coaching ha ido adquiriendo un significado más generalizado y extenso. A nivel empresarial, la formación implica una variedad de formas de ayudar a las personas a rendir más eficazmente, incluyendola formación en las áreas de proyecto, de situación y de transición. El coaching de proyecto implica la gestión estratégica de un equipo para alcanzar el objetivo más eficaz. El coaching de situación se centra en la expansión o mejora específicas del rendimiento dentro de determinado contexto. El coaching de transición implica ayudar a las personas a cambiar de un trabajo o de una función a otrosdistintos.
Numerosas empresas y organizaciones están optando por estas clases de coaching como sustitutivo de la formación, o además de ella. Debido a que el coaching es más centrado, contextualizado y personalizado, la relación coste / eficacia del coaching para producir un cambio auténtico suele ser más atractiva que la de los métodos tradicionales de formación.
La cuestión fundamentalque debe planearse cualquier tipo de coaching es: “¿Cómo conseguir que la organización sea más eficaz mediante el desarrollo personal de gerentes y líderes que actúan tanto independientemente como en equipo?”. Para proporcionar una respuesta práctica a esta pregunta, el coaching para ejecutivos cubre un ámbito de actividades entre las que incluyen:

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