evaluación

Ministerio de Educación Pública
Dirección de Planificación Institucional
Departamento de Estudios e Investigación Educativa

La capacitación del personal docente y administrativo en
El Ministerio de Educación Pública

Yirlania Díaz Rojas

Octubre, 2012

INDICE
I. INTRODUCCIÓN

3

II. OBJETIVOS

4

III. ANTECEDENTES

5

IV. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

6

4.1 Capacitación6

4.2 Administración Estratégica de la Capacitación

8

4.3. Etapas del proceso de Capacitación

8

4.3.1 Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
4.3.1.1 Niveles de análisis para la Detección de Necesidades de
Capacitación

9
9

4.3.1.2 Tipos de necesidades de capacitación

12

4.3.1.3 Métodos para la Detección de Necesidades de Capacitación

13

4.3.2 Planeacióndel Programa de Capacitación

15

4.3.3 Implementación del Programa de Capacitación

19

4.3.4 Evaluación de los Resultados del Programa de Capacitación

21

4.3.4.1 Niveles de la Evaluación de los Resultados del Programa de
Capacitación

22

4.3.4.2 Diseños de Evaluación

23

4.3.4.3 Tipos de Evaluación del Programa de Capacitación

24

V. METODOLOGÍA

25

5.1 Tipode investigación

25

5.2 Etapas de la investigación

25

5.3 Fuentes de información

26

VI. RESULTADOS
6.1 Creación del Centro Nacional de Didáctica (CENADI)
6.2 Creación del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao Gámez Solano
(IDP)
6.3 Propósito de la Creación del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao
Gámez Solano (IDP)
6.4 Principales características delInstituto de Desarrollo Profesional Uladislao
Gámez Solano (IDP)
6.5 Estructura y organización del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao
Gámez Solano (IDP)
6.6 Áreas temáticas del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao Gámez
1

27
27
28
28
29
29
30

Solano (IDP)
6.7 Objetivos del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao Gámez Solano
(IDP)
6.8 Metas del Instituto deDesarrollo Profesional Uladislao Gámez Solano (IDP)

6.9 Proceso de capacitación llevado a cabo para el personal docente y el
administrativo
6.10 Acciones complementarias a la labor del Instituto de Desarrollo
Profesional Uladislao Gámez Solano (IDP)

31
32
36
37

VII. CONCLUSIONES

38

VIII. RECOMENDACIONES

40

IX. REFERENCIAS

41

X. ANEXOS

42

2

I. INTRODUCCIÓNEl principal fin de la capacitación en una empresa o institución consiste en generar
cambios en las personas que la conforman, al incrementar sus conocimientos,
desarrollar sus habilidades y adecuar sus actitudes, lo que conduce a un mejor
desempeño individual y, por ende, a una elevación los índices de productividad
organizacional. En otras palabras, la capacitación favorece el cumplimientode los
objetivos organizacionales, orientando de forma importante a la empresa hacia el
éxito.
Precisamente, el Ministerio de Educación Pública enfoca su trabajo en diez líneas
estratégicas; de las cuales, la número seis, perteneciente al apartado de La calidad de
la educación y la calidad del cuerpo docente, menciona la importancia de mejorar la
calidad del recurso humano, a través de laformación y la profesionalización, tal
como se presenta a continuación:
6. Elevar en forma sistemática la calidad del recurso humano del
sistema educativo y, en particular, la del cuerpo docente y
administrativo-docente, contribuyendo así a la profesionalización y
dignificación de quienes realizan estas labores. Se pondrá especial
atención al papel de las y los directores de centroseducativos.
(Recuperado

de

http://www.mep.go.cr/acercadelmep/acercamep.aspx)
Asimismo, la Política Educativa hacia el Siglo XXI del MEP enfatiza en el tema del

adiestramiento de las personas que laboran en el ministerio, como medida
significativa para el cumplimiento de sus metas. El apartado de Propósitos y Objetivos:

Convertir la educación en el eje del desarrollo sostenible, lo señala...