UNIDAD IV
Páginas: 7 (1662 palabras)
Publicado: 14 de enero de 2016
UNIDAD IV
La consultoría y el cambio
El cambio es la razón de ser de la consultoría de empresas. El cambio en las organizaciones está vinculado con el cambio en las personas, y entre ambos hay muchas influencias recíprocas: las organizaciones influyen en las personas y las personas influyen en el desarrollo de las organizaciones. El consultor de empresas competente debe ser consciente deestas complejas relaciones y, en particular, saber cómo enfocar diversas situaciones de cambio. Por consiguiente, este capítulo es particularmente importante para comprender el carácter y los métodos de la consultoría. No cabe duda de que los seres humanos son muy adaptables y, a falta de otra posibilidad, pueden soportar durante mucho tiempo un cambio que no satisfaga en absoluto. Pero no es ésteel objeto de la consultoría. Los consultores de empresas deben procurar introducir cambios que mejoren el rendimiento de las organizaciones y, al mismo tiempo, hagan más interesante y satisfactorio el trabajo del personal.
El proceso de cambio
El modelo de secuencia en tres etapas Un concepto útil del proceso de cambio es el modelo de secuencia en tres etapas1: la descongelació2, o sea eldeshielo de las pautas de comportamiento establecidas; el cambio, o sea, la transición hacia unas nuevas pautas, y la re congelación, o sea, el establecimiento de unas nuevas pautas. En cada una de estas etapas se considera que existen ciertas condiciones y que deben funcionar determinados subprocesos.
La descongelación requiere una situación algo incómoda, pues se supone necesario cierto grado deansiedad o insatisfacción; en efecto, para aprender tiene que existir una necesidad de procurarse nueva información. Las condiciones que intensifican el proceso de descongelación incluyen generalmente algo más que un grado normal de tensión que conduzca a una necesidad perceptible de cambio: por ejemplo, una falta de fuentes de información, la eliminación de los contactos corrientes y de lasrutinas habituales, y una disminución de la autoestima de las personas. En muchos casos, si no en la mayoría, estas condiciones previas del cambio existen ya antes de que el consultor entre en funciones. El cambio o la transición al cambio ponen de relieve el papel que ha de desempeñar el promotor del cambio (el consultor) junto con la dirección y los trabajadores. Se dice que el cambio acontececuando interviene un agente influyente con reputación y prestigio (de aquí la necesidad de que el consultor sea a la vez capaz en su tarea y reconocido como tal).
Los subprocesos de cambio comprenden dos elementos:
La identificación, en virtud de la cual las personas afectadas reconocen la autoridad del promotor del cambio, adoptan sus motivaciones externas o generalizadas, analizan los cambiospropuestos y aceptan con confianza los principios generales del cambio.
La interiorización, en virtud de la cual las personas transforman los principios generales sostenidos por el promotor del cambio en fines personales concretos por medio de la adaptación, la experimentación o la improvisación. El proceso de interiorización de nuevos objetivos es a menudo muy difícil, y generalmente requiere delpromotor mucha creatividad para ayudar a otras personas a convertir las motivaciones externas (generales) en internas (concretas y personales) que las induzcan a aceptar el cambio propuesto.
La descongelación se produce cuando estas personas operan el cambio por medio de la experiencia. Los subprocesos implicados exigen un ambiente apropiado y favorable (por ejemplo la aprobación de losdirectores responsables) y suelen ir acompañados de una elevación de la autoestima de las personas que experimentan el cambio como consecuencia de la sensación de plenitud derivada del cumplimiento de la tarea. Se recomienda que en las etapas iniciales de la fase de descongelación se estimule constantemente el comportamiento requerido (mediante recompensas, elogios, etc.
Para acelerar el proceso de...
UNIDAD IV
La consultoría y el cambio
El cambio es la razón de ser de la consultoría de empresas. El cambio en las organizaciones está vinculado con el cambio en las personas, y entre ambos hay muchas influencias recíprocas: las organizaciones influyen en las personas y las personas influyen en el desarrollo de las organizaciones. El consultor de empresas competente debe ser consciente deestas complejas relaciones y, en particular, saber cómo enfocar diversas situaciones de cambio. Por consiguiente, este capítulo es particularmente importante para comprender el carácter y los métodos de la consultoría. No cabe duda de que los seres humanos son muy adaptables y, a falta de otra posibilidad, pueden soportar durante mucho tiempo un cambio que no satisfaga en absoluto. Pero no es ésteel objeto de la consultoría. Los consultores de empresas deben procurar introducir cambios que mejoren el rendimiento de las organizaciones y, al mismo tiempo, hagan más interesante y satisfactorio el trabajo del personal.
El proceso de cambio
El modelo de secuencia en tres etapas Un concepto útil del proceso de cambio es el modelo de secuencia en tres etapas1: la descongelació2, o sea eldeshielo de las pautas de comportamiento establecidas; el cambio, o sea, la transición hacia unas nuevas pautas, y la re congelación, o sea, el establecimiento de unas nuevas pautas. En cada una de estas etapas se considera que existen ciertas condiciones y que deben funcionar determinados subprocesos.
La descongelación requiere una situación algo incómoda, pues se supone necesario cierto grado deansiedad o insatisfacción; en efecto, para aprender tiene que existir una necesidad de procurarse nueva información. Las condiciones que intensifican el proceso de descongelación incluyen generalmente algo más que un grado normal de tensión que conduzca a una necesidad perceptible de cambio: por ejemplo, una falta de fuentes de información, la eliminación de los contactos corrientes y de lasrutinas habituales, y una disminución de la autoestima de las personas. En muchos casos, si no en la mayoría, estas condiciones previas del cambio existen ya antes de que el consultor entre en funciones. El cambio o la transición al cambio ponen de relieve el papel que ha de desempeñar el promotor del cambio (el consultor) junto con la dirección y los trabajadores. Se dice que el cambio acontececuando interviene un agente influyente con reputación y prestigio (de aquí la necesidad de que el consultor sea a la vez capaz en su tarea y reconocido como tal).
Los subprocesos de cambio comprenden dos elementos:
La identificación, en virtud de la cual las personas afectadas reconocen la autoridad del promotor del cambio, adoptan sus motivaciones externas o generalizadas, analizan los cambiospropuestos y aceptan con confianza los principios generales del cambio.
La interiorización, en virtud de la cual las personas transforman los principios generales sostenidos por el promotor del cambio en fines personales concretos por medio de la adaptación, la experimentación o la improvisación. El proceso de interiorización de nuevos objetivos es a menudo muy difícil, y generalmente requiere delpromotor mucha creatividad para ayudar a otras personas a convertir las motivaciones externas (generales) en internas (concretas y personales) que las induzcan a aceptar el cambio propuesto.
La descongelación se produce cuando estas personas operan el cambio por medio de la experiencia. Los subprocesos implicados exigen un ambiente apropiado y favorable (por ejemplo la aprobación de losdirectores responsables) y suelen ir acompañados de una elevación de la autoestima de las personas que experimentan el cambio como consecuencia de la sensación de plenitud derivada del cumplimiento de la tarea. Se recomienda que en las etapas iniciales de la fase de descongelación se estimule constantemente el comportamiento requerido (mediante recompensas, elogios, etc.
Para acelerar el proceso de...
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