5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humano. capitulo 0

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  • Publicado : 13 de noviembre de 2011
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5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de RRHH

(Cap.0)

¿Qué es la dirección estratégica de RRHH?

← RRHH cambia simultáneamente por influencia de otras disciplinas, retroalimentándose mutuamente.

← Idea de capital humano: -enfatizar que las personas forman parte de una organización.

- Dar idea de un cambio potente

- Reconocer el verdaderolugar de las personas

• Enfoque humanista: primero está el Hombre, después los negocios

• Enfoque de los RRHH estratégicos: es el mundo de los negocios el que ha influido sobre la disciplina de los RRHH (“los RRHH harán la diferencia”)

• Gestión de los RRHH por competencia-> ayuda a la empresa a ser más competitiva, pero no considera los beneficios para las personas.• Teletrabajo: ocupación que se asume a distancia, a través de la comunicaciones y para un empleador (ej: e-people)

← Carrera laboral: las personas no trabajan para una sola empresa.

← Empleabilidad: grado en que una persona es más o menos empleable.

• Capital intelectual

• El enfoque de RRHH estratégicos aborda el tema desde las estrategias de negocios, lograndoque las personas rindan más estando motivados.

← RRHH es un tema de managment dentro de las ciencias de la Administración.

← A pesar de no trabajar directamente en RRHH el tema nos incumbe por los roles que hemos tenido, tenemos o tendremos.

• Sentido común y buenas prácticas (para enfrentar algún problema o situación)

← El tamaño de la empresa no indica si éstamerece o no tener una gerencia de RRHH.

← La función de RRHH tiene que ver con el manejo y coordinación de las personas dentro de una empresa.

Una buena administración de RRHH sirve para:

1) No emplear a personas equivocadas

2) Evitar rotaciones

3) Evitar personal insatisfecho

← Las buenas prácticas se logran a través de alianzas de personas con diferentes ynuevas capacidades.

Desafío 1: Globalización: Capacidad de pensar y analizar en un nivel globlal.

“Cosmopolitismo”: capacidad de ser un ejecutivo o gerente global. Para esto, deben incorporar nuevas maneras de pensar y luego, lograr extenderlas al resto de la organización.

Desafío 2: Cadena de valor: a) Logrando que la organización se haga más sensible a las necesidades desus clientes y b) orientando al cliente interno y externo.

Desafío 3: Rentabilidad por medio de costos y crecimiento (no gastar más de lo necesario).

Desafío 4: Hacer centro en las capacidades: redefinir las capacidades para dar sustento e integrar capacidades individuales.

Capacidades: Competencias hard (conocimientos) y competencias soft (cosmopolitismo).

Desafío 5:Cambio: ayudar a la organización a cambiar. Los más exitosos son los que logran el cambio adecuado más rápido.

Desafío 6: Tecnología: lograr que sea una herramienta productiva.

Desafío 7: Atraer, retener y medir la competencia y capital intelectual: intercambiar ideas e información (aprender) y tener una conducción buena.

Desafío 8: Racionalización no es transformación: crearuna nueva identidad produciendo cambios.

• RRHH crea prácticas para que los empleados sean más competitivos.

• Se debe dominar la teoría y práctica de RRHH.

• Se debe medir en términos financieros el impacto de los RRHH.

• Debe crear valor, aumentando el capital intelectual.

• RRHH ayuda a comprometerse con el trabajo.

• Deben promover el desafío, debatey brindar apoyo.

• El gerente de RRHH deberá unirse a los gerentes de otras áreas para ayudarlos en temas referidos al personal.

Roles múltiples: ATENCION CENTRADA EN ROL FUTURO

Managment de RRHH Managment de la

Estratégicos (1) transformación y el cambio (2)

PROCESOS...
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