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TEMA LABORAL:
CONCEPTO Y FUNDAMENTO:
El poder sancionador, también conocido como disciplinario, es necesario para que el poder que ostenta la dirección no sea un mero poder moral, sino un verdadero poder jurídico. Así quedo constatado en el Sentencia del Tribunal Supremo del 25 de mayo de 1987. Definimos el poder disciplinario como una forma de autotutela del orden productivo, a través delestablecimiento de un sistema de penas privadas. Su aplicación no requiere de ningún proceso ni mediación judicial, sin embargo ello no obsta para que el trabajador pueda impugnarlas.
El poder sancionador tiene como finalidad la desincentivación de futuros incumplimientos, tanto del trabajador como del resto de la plantilla de la empresa, por el temor que supone la sanción.
Ejercer el poderdisciplinario en la empresa supone un acto de autotutela privada. Por este concepto entendemos un poder concreto que se encuentra expresamente reconocido en la ley y que habilita a defender un interés propio a través de un acto jurídico unilateral y extrajudicial. Son cinco las características distintivas del poder disciplinario de la empresa: la existencia de un poder de carácter concreto; reconocidoen una ley o un convenio colectivo; defiende un interés propio; nos encontramos ante un acto jurídico unilateral y que no requiere la intervención de un juez. A continuación analizaremos cada una de ellas a fin de comprender esta potestad.
Respecto del poder concreto, los artículos 54 y 58 del Estatuto de los Trabajadores le reconocen al empresario este tipo de poder con el fin de que puedareaccionar contras los incumplimientos incurridos por el trabajador.
Debemos señalar que nos encontramos ante un derecho potestativo. Como consecuencia de la aplicación de una sanción, o en su caso un despido, tiene lugar una modificación o extinción unilateral del contrato laboral, para lo cual no se requiere ni el consentimiento del trabajador afecto ni la intervención con carácter previo del juez.El segundo requisito es la fuente legal del poder. Se refiere que una ley o una negociación colectiva reconozcan la posibilidad de aplicar una sanción o un despido. En el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores se regula el principio de legalidad de las sanciones. Establece un elenco de sanciones muy limitado, siendo el despido la más grave de todas ellas. No obstante el artículo 58.3 delEstatuto de los Trabajadores establece la prohibición del establecimiento de sanciones que supongan una minoración o reducción de los derechos de descanso de los trabajadores o que supongan la minoración del periodo vacacional, derechos calificados como intangibles.
Así mismo, se deduce del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores el sometimiento del ejercicio del poder disciplinario alprincipio de proporcionalidad, es decir, las sanciones han de ser proporcionadas con la gravedad de los sucesos. La apreciación de la proporcionalidad debe de estar fundamentada tanto en elementos objetivos como subjetivos, tal y como se ha declarado en numerosas sentencias el Tribunal Supremo entre las que destacamos las Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero y del 6 de abril de 1991, laSentencias de 20 de febrero y 16 de mayo de 1991. También ha sido declarado por los Tribunales Superiores de Justicia de Navarra, en el STSJ de 28 de enero de 2000 o de Murcia en la STSJ de 7 de febrero de 2000, entre otras.
La descripción de las sanciones desempaña una función de garantía de tal forma que solo pueden sancionarse los comportamientos que se encuentren especificados en la ley, en elrespectivo convenio colectivo o en la norma sectorial que resulte de aplicación. De esta forma se delimita el ámbito en que puede ejecutarse al acto de autotutela privada. Es decir, mientras la negociación colectiva no califique un determinado supuesto como falta disciplinaria, el empresario no puede ejercer el acto de autotutela privada. Como ya hemos dicho, la descripción de los comportamientos que...