Administracion

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

Las fuerzas del cambio pueden provenir de las condiciones externas, del interior de las organizaciones o de los individuos.

CAMBIOS QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO ADMINISTRATIVO Y ORGANIZACIONAL

Ciertas tendencias, algunas de ellas ya en curso, tendrán implicaciones en el desarrollo de los recursos humanos. He aquí algunos ejemplos:

1. El creciente uso delas computadoras, y especialmente de las microcomputadoras, requiere que tanto maestros como estudiantes posean conocimientos de cómputo.
2. La educación debe continuar en la vida adulta. El aprendizaje de por vida se ha convertido en una necesidad, e instituciones educativas y empresas deben reconocer las necesidades educativas especiales de los adultos.
3. En el futuro se incrementarala proporción de trabajadores con conocimientos y disminuirá la necesidad de trabajadores con habilidades, lo que puede significar un mayor grado de capacitación en conocimientos y aptitudes conceptuales y de diseño.
4. El cambio de industrias manufactureras a prestadoras de servicios requiere de reeducación en la preparación para la ocupación de nuevos puestos.
5. Se elevara la opción poroportunidades educativas. Muchas compañías, por ejemplo, imparten ya sus propios programas de capacitación.
6. Es probable que se de una mayor cooperación e interdependencia entre los sectores privado y publico.
7. Proseguirá la internacionalización, de manera que los administradores de diferentes países tendrán que aprender a comunicarse y a adaptarse entre si. Las compañías debencapacitar a su personal desde una perspectiva global.

Esto puede requerir nuevos objetivos o políticas, reajustes organizacionales o un cambio en el estilo de liderazgo y en la cultura organizacional.

TECNICAS PARA INICIAR EL CAMBIO

Las organizaciones pueden hallarse en un estado de equilibrio, caracterizado por fuerzas a favor del cambio en un extremo y fuerzas opuestas a él con elpropósito de mantener el estado de cosas imperante en el otro.
Kurt Lewin describió este fenómeno en su teoría del campo de fuerza, la cual postula que el equilibrio se mantiene por medio de fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.
Al emprender cambios prevalece la tendencia a incrementar las fuerzas impulsoras.
Así, un cambio de políticas en las organizaciones encuentra menor resistencia cuando losdirectamente afectados participan en él.
El proceso del cambio se compone de tres pasos:
1)-DESCONGELAMIENTO: Se generan motivaciones de cambio. Si la gente se siente insatisfecha con la situación imperante, es probable que advierta la necesidad del cambio. Sin embargo, en algunos casos puede surgir el interrogante ético acerca de la legitimidad o no de la deliberada creación de perturbacionescapaces de inducir al cambio.
2)-MOVIMIENTO O CAMBIO: Es el cambio mismo. Este cambio puede ocurrir por la asimilación de nueva información, la exposición a nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente.

3)-RECONGELAMIENTO: El cambio se estabiliza. Para ser eficaz, el cambio debe ser congruente con la identidad y valores de una persona. Si el cambio es incongruente con lasactitudes y conductas de otros miembros de la organización, cabe la posibilidad de que la persona vuelva a su interior comportamiento. De ahí que sea esencial el reforzamiento de la nueva conducta.

MOVIMIENTO DEL EQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL

RESISTENCIA AL CAMBIO

Existen muchas razones de que la gente se resista al cambio.

Los siguientes son algunos ejemplos:
1. Lo desconocido provocatemor e induce resistencia. Una restructuración organizacional puede causar incertidumbre en una persona sobre sus efectos en su empleo. La gente desea sentirse segura y ejercer cierto control sobre el cambio.

2. El desconocimiento de la razón del cambio también genera resistencias. Es común que a los directamente afectados no les resulte clara en primera instancia la necesidad del cambio....