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Conflictos en el campo laborar. Estrategias para manejarlo

El conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. Su esencia es la incompatibilidad y adopta cuatro formas básicas:
1. Conflicto de metas. Cuando los resultados –preferidos o esperados– son incompatibles. Incluye inconsistencias entre los valoresy las normas de la persona o del grupo.
2. Conflicto cognoscitivo. Se refiere a pensamientos, ideas u opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
3. Conflicto afectivo. Se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
4. Conflicto de procedimientos. Se da cuando existen puntos de vista incompatibles sobreel proceso.
 
¿Son todos los conflictos negativos en la organización?
Para sorpresas de algunas personas, no todo los conflictos son negativos y creará más sorpresa cuando les indique que muchas organizaciones las necesita, para que alcance sus mayores logros y cambio de pro de su progreso en todo los sentidos. Veamos tres perspectivas que existen sobre el conflicto en las empresas:
PerspectivaTradicional. Señala que "todo conflicto es dañino y debe evitarse", ya que es resultado de una pobre comunicación, una falta de franqueza y confianza entre la gente y la falla de los administradores para responder a las necesidades y aspiraciones de su gente.
Perspectiva Relaciones humanas. Establece que el conflicto no se puede eliminar ya que "es un hecho natural e inevitable en todos losgrupos y organizaciones".
Perspectiva Interaccionista. Estimula el conflicto sobre la base de que no es sólo una fuerza positiva en un grupo, sino que "es absolutamente necesario para que un grupo se desempeñe eficazmente".
Sería ingenuo considerar que el conflicto es completamente bueno o completamente malo. El que sea bueno o malo dependerá de si es un conflicto funcional o disfuncional.
Unconflicto es funcional cuando apoya las metas del grupo y mejora su desempeño; y es disfuncional cuando perjudica el desempeño del grupo.
Las principales causas de conflictos: intrapersonal, interpersonal, intragrupos e intergrupal.
Conflicto intrapersonal. Ocurre en el fuero interno de una persona y consiste en alguna forma de conflicto de metas (resultado positivo o negativo), cognoscitivo(inconsistencia en sus propias opiniones y/o comportamientos) o afectivo (tendencias neuróticas). Por lo general, los resultados son tensiones y frustraciones internas.
Conflicto interpersonal. Incluye a dos o más personas que perciben que sus actitudes, conducta o metas preferidas son antagónicas. Los más comunes son los conflictos de funciones (discrepancias en las expectativas acerca de cómo debecomportarse un individuo) y la ambigüedad de roles (incertidumbre que rodea las expectativas del rol individual).
Conflicto intragrupos. Incluye choques entre algunos, o todos, los integrantes del grupo, lo que suele afectar los procedimientos y la efectividad del grupo.
Conflicto intragrupos: Oposición y choques entre grupos o equipos. Puede tratarse de un conflicto vertical (choque entre empleadosen niveles diferentes), horizontal (choque entre grupos de empleados del mismo nivel jerárquico), línea-servicio (choque entre departamentos productivos y de "staff" como contabilidad, recursos humanos o legal), o un conflicto con base en la diversidad de la fuerza de trabajo.
Estilos y estrategias del manejo de los conflictos
Las personas pueden manejar los conflictos interpersonales en formasdiversas:
Estilo de evasión. Se utiliza para permanecer alejado del conflicto, pasar por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Es recomendado cuando el asunto es de poca importancia, no se cuenta con información suficiente o nuestro poder es muy inferior al de la otra persona.
Estilo Ceder. Se aplica por las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los...