Administración superior

Modelo de Transformación Organizacional

¿Qué vimos hasta ahora?
Analizamos los disparadores del cambio: Factores internos y externos que impulsan el Cambio Organizacional
– ¿El porqué cambiar?

Analizamos La Dinámica del Cambio : Marco de Transformación de Kotter
– ¿Cómo suceden los cambios en las organizaciones, principales errores?

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¿Cuáles son las grandes etapas de un Procesode Cambio?
DIAGNOSTICO – Preparativo para el Cambio – El Proceso de Consultoría IMPLEMENTACION: Intervención Organizacional – Orientación/Preparación e Implementación del Proceso de Cambio – Preparación del Clima para el Cambio – Planificación e Implementación del Proceso de Cambio IMPLEMENTACION: Habilitadores del Cambio – Liderazgo en el Cambio Organizacional – Soporte Emocional a laOrganización en proceso de transición – Comunicación – RRHH alineados al Cambio – Capacitación, Coaching, PNL
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IMPLEMENTACION: Administración del Cambio – PMI: La administración de los procesos de Cambio POST IMPLEMENTACIÓN: – Anclando los Cambios en la Cultura Organizacional – Evaluación del Cambio Organizacional

¿Porqué la necesidad de contar con un modelo?
Nos da un marco de referencia paraentender el fenómeno organizacional Permite ver las interrelaciones y los impactos de cada componente de la organización en los demás componentes Facilita visualizar cuáles pueden ser las intervenciones de cambio (¿qué cambiar?, ¿cómo cambiar?) Nos permite identificar el tipo de habilidades que necesitamos tener para realizar el Diagnóstico – Implementación – Post implementación de un proceso deCambio Organizacional Nos da una “hoja de ruta” un mapa o guía del fenómeno del cambio en las organizaciones. Modelo orientador para la planificación, implementación y evaluación de las intervenciones organizacionales. Los modelos son simplificaciones de la realidad, no existe un “mejor modelo”

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Modelo de Transformación de Litwin & Burke
Entorno

Liderazgo

Misión y Estrategia

CulturaOrganizacional

FEEDBACK

FEEDBACK

Prácticas de Gestión

Estructura

Sistemas, Políticas y Procesos

Clima

Roles y Habilidades

Motivación

Valores y Necesidades Individuales

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Desempeño individual y organizacional

Respecto al modelo anterior en grupos analizar …
1.
–

Liderazgo
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas deLiderazgo?

2.
–

Misión y Estrategia
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas de Estrategia o Misión?

3.
–

Cultura Organizacional
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas en la Cultura Organizacional?

4.
–

Prácticas de Gestión
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas en lasPrácticas de Gestión?

5.
–

Estructura
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas en la Estructura?

6.
–

Sistemas, Políticas y Procesos
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas en los sistemas, procesos y políticas?

7.
–

Clima
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas de Clima?8.
–

Motivación
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas de motivación?

9.
–

Roles y Responsabilidades
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas en los roles y responsabilidades?

10.
–
6

Valores y Necesidades Individuales
¿Cuál podría ser la necesidad de cambio? ¿Cómo se manifiestan los problemas en losvalores y necesidades individuales?

Modelo AMIGO: Análisis Multifacético para la Intervención y la Gestión Organizacional
AMBIENTE
Facetas

“HARD”

Estrategia
Visión

Facetas

“SOFT”

Recursos Económicos e Infraestructura Estructura

Clima y Comunicación

Misión
Cultura Productos y Servicios

Políticas y Practicas de Gestión Dirección

Tecnología

Contrato Psicológico...