Admon de personal

Principales Actividades Gerenciales vinculadas con la Información sobre el Análisis de Puestos de Trabajo

* Compensación equitativa y justa.
* Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
* Determinación de niveles realistas de desempeño.
* Creación de canales de capacitación y desarrollo.
* Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
* Planeaciónde las necesidades de capacitación de recursos humanos.
* Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
* Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
* Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
* Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

Obtención de Información para el Análisis dePuestos de Trabajo

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.

Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panoramageneral sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:

Identificación de puestos

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resultade mucha utilidad.

Desarrollo del cuestionario

Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

* Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es precisoverificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.

* Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.

* Aptitudeshumanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica.

* Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales,suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Obtención de datos

El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

* Entrevistas: elanalista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores(que se entrevistan después. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado).

* Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por...