Analisis de cargo por competencia

TÉCNICAS DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Santiago PEREDA MARÍN Francisca BERROCAL BERROCAL

Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos en la Gestión por Competencias

a) LA

GESTIÓN

DE

RECURSOS

HUMANOS

POR

COMPETENCIAS
Podemos considerar que es en la segunda mitad de los años ochenta, cuando se empiezan a cambiar los títulos de lasobras que, hasta ese momento, se habían denominado dirección de personal al nuevo término de dirección de recursos Humanos y, como consecuencia, también se modifican las “etiquetas” en las organizaciones, comenzándose a hablar de directores de recursos humanos, en lugar de directores de personal o jefes de personal. Es en los años noventa cuando se produce el gran “boom” y, a partir de esemomento, cada vez es más difícil encontrar empresas en las que exista una dirección denominada de personal. Ahora bien, la pregunta que podemos plantearnos es: “¿En qué ha cambiado la situación en las empresas cuando la dirección de personal ha dejado paso a la de recursos humanos?”. Tristemente, la respuesta a esta pregunta, en muchas ocasiones, es: “En nada o casi nada”. Y, sin embargo, el hecho deadoptar un enfoque de recursos humanos, conllevaría un cambio de filosofía, un cambio conceptual y un cambio de actuación, con respecto al que denominamos enfoque de personal. Por tanto, el cambio implica muchas más cosas que un simple cambio de nombre, ya que, en general, se puede hablar de dos enfoques contrapuestos (Figura 1.1): a) En el planteamiento de personal, que se ha denominado,habitualmente, tradicional y que está en completa vigencia hasta la década 1980, se considera que los dos "bandos" denominados, por lo general, capital y trabajo son incompatibles y el personal es un coste y, como tal, es preciso reducirlo todo lo que sea posible. Las consecuencias de este planteamiento son unas relaciones de "enfrentamiento", de conflicto, que se suelen reflejar en la gran cantidad deenergía organizacional desperdiciada en todo tipo de discusiones, negociaciones y enfrentamientos, a causa de la desconfianza mutua entre los dos bloques.

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La pregunta que nos podemos plantear es: “Una organización donde se defienden estas posturas, ¿puede ser competitiva?”.

CAPITAL CONFLICTO PERSONAL COSTETRABAJO

ENFOQUE DE PERSONAL

FILOSOFÍA

CONCEPTUAL

ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS

ACTUACIÓN

PERSONAL RECURSO

SOCIAL COLABORACIÓN ECONÓMICO

Figura nº 1.1. Dirección de personal versus dirección de recursos humanos b) En el planteamiento de recursos humanos, se defiende una verdadera sinergia entre lo social y lo económico, dado que las personas son consideradas como el principalrecurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar. En este caso, las relaciones dejan de ser de "enfrentamiento", para pasar a ser de "colaboración". La organización no está dividida y "es del capital"; por el contrario, la empresa está formada por un personal integrado. Es claro que sólo podrán ser competitivas las organizaciones que adopten esta postura.

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Técnicas deAnálisis y Descripción de Puestos en la Gestión por Competencias

En este capítulo, vamos a desarrollar las diferencias entre el enfoque propio de la dirección de personal y el de la dirección de recursos humanos.

a.

DIRECCIÓN DE PERSONAL VERSUS DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los tres cambios que hemos explicado antes: filosófico, conceptual y de actuación, se concretan en una serie dediferencias entre la dirección de personal y la de recursos humanos, en los siguientes aspectos (Figura 1.2):

DIRECCIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE PERSONAL

PERSONAL = COSTE

PERSONAL = RECURSO

ENFOQUE REACTIVO FUNCIONES AISLADAS NIVEL FUNCIONAL ENFOQUE DEL RASGO

ENFOQUE PROACTIVO GESTIÓN INTEGRADA NIVEL ESTRATÉGICO ENFOQUE DE COMPETENCIAS

Figura nº 1.2. Diferencias entre la...