Analisis de puesto

DESARROLLO
A) El análisis de puesto es un procedimiento o herramienta para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de perfil preciso para ocuparlo.
Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto, que se utilizan para la descripción del puesto (enumeración detallada de las funciones del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados parala ejecución, objetivos del cargo) y las especificaciones del puesto (Resume las actividades y responsabilidades del puesto, así como también las condiciones del trabajo y riesgos de seguridad).
Existen seis pasos importantes a tener en cuenta a la hora de realizar un análisis de puesto:
* Tener el claro qué tipo de información necesito relevar. Ser objetivo para que no quede un análisisde puesto pobre o saturado de información.
* Estudiar los diagramas de proceso, organigramas y descripciones de puesto. Ver cómo es el proceso de flujos de trabajo.
* Seleccionar las posiciones más representativas.
* Reunir toda la información del análisis del puesto, como así también las características del perfil.
* Revisar toda la información obtenida, para verificar que seacorrecta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.
* Elaborar en forma definitiva la función del puesto.

Datos a extraerse:
* Actividades del Puesto: Nos indica el cómo, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.
* Comportamiento Humano: Nos indica las exigencias o habilidades personales en término de gastos de energía.
* Maquinas,herramientas, equipos utilizados: Nos informa sobre los productos fabricados o procesados. Conocimientos o experiencias que maneja o aplica y los servicios de asesoría de reparación.
* Criterios de desempeño: Nos revela el rendimiento esperado (cantidad y calidad, tiempos de trabajo), por medio de los cuales se evaluará el desempeño del empleado en el puesto.
* Contexto de puesto: Nosmuestra información sobre las condiciones físicas, horarios de trabajo, (salubridad).
* Requerimientos Humanos: Nos determina los conocimientos o habilidades que se requieren (educación, capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses), los cuales nos van a marcar el perfil.

B) La información generada por el análisisde puesto se utiliza como base de diversas actividades interrelacionadas con la administración de personal:

* Reclutamiento y selección: Nos va a informar sobre el tipo de puesto y requerimientos humanos necesarios para desempeñar las tareas en este puesto.
* Compensaciones: Sirve para comprender (en términos de salario y bonos) lo que cada empleado representa para estimar su valor ycompensación adecuada, vinculada a la capacidad requerida.
* Evaluación de desempeño: Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.
* Capacitación: El análisis y descripciones de puesto muestran el tipo de habilidades y por lo tanto de capacitación que se requiere.
* Asegurar la acción completa de responsabilidad: El análisis de puesto también esútil para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar están en efecto asignadas a las posiciones específicas.
Estos usos se emplean dentro de los Subsistemas de Recursos Humanos, porque posibilitan la comparación y clasificación de los puestos, son una herramienta valiosa tanto para la selección como para el reclutamiento de personal, me permiten entrenar, desarrollar personal ycapacitar, son vitales en los planes de sucesión y definen el rendimiento estándar lo que permite realizar correctas evaluaciones.

C) Entre las herramientas o métodos para el análisis de cargo podemos nombrar la observación directa, el cuestionario, la entrevista y el método mixto.
A continuación detallo cada uno de los métodos con sus ventajas y desventajas:

* Observación...