Analisis De Puesto
Páginas: 6 (1269 palabras)
Publicado: 19 de mayo de 2012
República Bolivariana De Venezuela.
Ministerio Del Poder Popular Para la Educación Superior.
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
Técnicas de análisis y evaluación de cargos.
[pic]
Facilitador: Participante:
Yelitza Caraballo.Ramón Gómez. C.I 9.938.514.
Sección “A”.
Maturín, mayo del 2012.
Valoración de Cargos
Para estimar con precisión el contenido de una tarea y descubrir el valor relativo de suscaracterísticas, hay que prescindir de una valoración del individuo, esto es valoración de cargos.
Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el mismo valor para el empresario y esto se debe a las características personales de los empleados. Todos los operarios no producen el mismo rendimiento, ni en calidad ni en cantidad. Unos son más independientes yautosuficientes que otros. Unos necesitan más vigilancia que otros; unos son hostiles y otros se caracterizan por una actitud de cordialidad. Estos rasgos personales constituyen un índice del valor relativo de un trabajador respecto a otros, esto es valoración de méritos.
Aunque la valoración de cargos respondió inicialmente a la necesidad de disponer de un método para determinar tarifasdiferenciales de salarios equitativos, no hay que perder de vista las otras ventajas que proporciona. Siempre que se aplica correctamente contribuye a reducir el número de reclamos; simplifica las negociaciones de los salarios; facilita la selección de los empleados; sirve de pauta para realizar los traslados y promociones; fija los deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea;es útil para la valoración de los méritos individuales de los empleados y también sirve para la elaboración de organigramas.
El propósito fundamental de la valoración de los méritos personales es establecer una estimación del rendimiento de un individuo en la tarea que se le ha asignado.
La valoración formal de los méritos individuales reduce el elemento favoritismo; suministrajuicios uniformes y sistemáticos sobre la ejecución y comportamiento de cada empleado y aporta información comparable para la selección de los empleados.
La Valoración de Puestos no es la "varita mágica" que va a solucionar todos los conflictos en materia de salarios. Muchos problemas quedarán solucionados o empezarán a resolverse después de una Valoración de Puestos bien realizada. Sinembargo otras dificultades no se resolverán porque su solución depende más de una buena información, de las comunicaciones en la organización, de una organización bien llevada, etc.
La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye unvalor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.
El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué aporta la Valoración de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organización.
Métodos comunes de valoración de cargos
Cualitativos
Queno descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.
Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.
Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo más...
Ministerio Del Poder Popular Para la Educación Superior.
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
Técnicas de análisis y evaluación de cargos.
[pic]
Facilitador: Participante:
Yelitza Caraballo.Ramón Gómez. C.I 9.938.514.
Sección “A”.
Maturín, mayo del 2012.
Valoración de Cargos
Para estimar con precisión el contenido de una tarea y descubrir el valor relativo de suscaracterísticas, hay que prescindir de una valoración del individuo, esto es valoración de cargos.
Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el mismo valor para el empresario y esto se debe a las características personales de los empleados. Todos los operarios no producen el mismo rendimiento, ni en calidad ni en cantidad. Unos son más independientes yautosuficientes que otros. Unos necesitan más vigilancia que otros; unos son hostiles y otros se caracterizan por una actitud de cordialidad. Estos rasgos personales constituyen un índice del valor relativo de un trabajador respecto a otros, esto es valoración de méritos.
Aunque la valoración de cargos respondió inicialmente a la necesidad de disponer de un método para determinar tarifasdiferenciales de salarios equitativos, no hay que perder de vista las otras ventajas que proporciona. Siempre que se aplica correctamente contribuye a reducir el número de reclamos; simplifica las negociaciones de los salarios; facilita la selección de los empleados; sirve de pauta para realizar los traslados y promociones; fija los deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea;es útil para la valoración de los méritos individuales de los empleados y también sirve para la elaboración de organigramas.
El propósito fundamental de la valoración de los méritos personales es establecer una estimación del rendimiento de un individuo en la tarea que se le ha asignado.
La valoración formal de los méritos individuales reduce el elemento favoritismo; suministrajuicios uniformes y sistemáticos sobre la ejecución y comportamiento de cada empleado y aporta información comparable para la selección de los empleados.
La Valoración de Puestos no es la "varita mágica" que va a solucionar todos los conflictos en materia de salarios. Muchos problemas quedarán solucionados o empezarán a resolverse después de una Valoración de Puestos bien realizada. Sinembargo otras dificultades no se resolverán porque su solución depende más de una buena información, de las comunicaciones en la organización, de una organización bien llevada, etc.
La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye unvalor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.
El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué aporta la Valoración de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organización.
Métodos comunes de valoración de cargos
Cualitativos
Queno descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.
Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.
Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo más...
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