Antecedentes

El primer antecedente que se va a tener en cuenta para dicho trabajo es de Nicolas Tjerina Ceo de Bumeran ( consultora de Trabajo).
La compañía bumeran.com se dedica a investigar cuáles son las tendencias en Recursos Humanos y las nuevas maneras para reclutar y retener talentos que tienen las empresas. El hecho de estar en medio de la demanda y la oferta de trabajo, nos exige saber cómo llegara las nuevas generaciones, conocer sus inquietudes y expectativas para acercarnos a ellos de la mejor manera.
En la carrera por la de captación y retención de talento, se tiene en cuenta en dicha investigación qué herramientas son las que debemos aplicar hoy pensando en la generación que viene los millenials. Entender sus hábitos, la manera que tienen de comunicarse, el uso que hacen de latecnología, y qué esperan de un trabajo, son algunas de las preguntas que las empresas se hacen. Se hace hincapié sobre todo en las nuevas generaciones de entre 15 y 20 años, es clave saber qué lugar ocupan las empresas dentro de la cabeza de los jóvenes, averiguando qué percepción tienen ellos del mundo corporativo. Así podremos descubrir los diferentes íconos que una empresa debe tener para lograrque una persona se sienta identificada, y que esa identificación se convierta en atracción y ganas de formar parte de dicho equipo.
El autor plantea que hoy en dia los jóvenes no están interesados en hacer una carrera en una empresa, sino más bien en ser parte de una empresa que les parezca que agrega valor a su vida, lo que ellos llaman cool. Hay ya algunas muy bien posicionadas, en general lasrelacionadas con la tecnología, como Google, YouTube o Facebook, para resultar atractiva como empleadora entre los jóvenes , cada compañía debe definir cuales son los diferentes íconos que debe comunicar para que los receptores sientan una identificación con esa empresa. Esa identificación se convertirá en atracción y ganas de formar parte de un equipo.

La atracción, desarrollo y retencióntalentos es, sin duda, el tema más importante de la gestión moderna de Recursos Humanos; Sin embargo, el desarrollo de estrategias claras respecto de este tema ha ido más lento que la teoría. Así lo demuestra un estudio realizado por Deloitte a más de 1.300 empresas del mundo, entre ellas 126 de Chile. De acuerdo a sus resultados, más del 50% de los gerentes de RR.HH. considera que la atracción yretención de los talentos es un tema crítico para su empresa. Pero en el caso de las empresas chilenas, el 60% reconoce no haber llevado el tema a nivel de directorio.
El tema es preocupante si se considera que en Chile, al igual que en Latinoamérica, nos enfrentamos irremediablemente a la escasez de talentos. El 53% de los encuestados considera que habrá escasez moderada de talentos en los próximos3 a 5 años (42% en América Latina) y 19% reporta una alta escasez (14% en América Latina). Esta falta de profesionales capacitados se explica principalmente por modelos educativos obsoletos, considerando la gran diversidad de desafíos como la globalización, la competencia de los mercados asiáticos, la necesidad de desarrollo de industrias sofisticadas o contar con especialistas de marketing queentiendan, por ejemplo, el mercado chino.
Pero también hay vacíos en la generación de estrategias efectivas para atraer y retener talentos, que respalden a su personal clave en aspectos como: la realización de un trabajo motivador, el aprendizaje orientado a desarrollar sus mejores capacidades, el enfrentamiento de nuevos desafíos y el interactuar con las personas de manera positiva.
De allí laimportancia de desarrollar planes que permitan mejorar la gestión del talento, no sólo en el marco del área de Recursos Humanos, sino a nivel de toda la organización.

Se ha investigado acerca de cual es la mejor empresa en el mundo para trabajar.

Si hablamos sólo de las empresas de Ingeniería en el ranking de las 10 mejores tenemos a Google, Microsoft, IBM, BMW, Intel, General Electric,...