Análisis de puestos
Páginas: 6 (1315 palabras)
Publicado: 6 de noviembre de 2011
ANÁLISIS DE PUESTOS
Es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar. Proporciona datos para desarrollar las descripciones del puesto (Lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (El tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo).
Información a extraer
1. Actividades del puesto: primerose obtiene información sobre las actividades desempeñada.
2. Comportamiento humano: sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura.
3. Maquinas: información sobre los productos fabricados, los materiales y el conocimiento.
4. Criterios de desempeño: cantidad, calidad o tiempo, por medio de los cuales se evaluara al empleado.
5. Contexto del puesto: condiciones físicas y horariodel trabajo yel contexto social y organizacional, por ejemplo, la gente con la que el empleado debe interactuar.
6. Requerimientos humanos: los conocimientos o las habilidades (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como los atributos personales (aptitudes, características fiscas y personalidad).
Uso de la información del análisis de puestos
• Reclutamiento y selecciónEsta descripción del puesto la información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de personas se reclutan y contratan.
• Compensaciones
Lo que cada empleo representa para estimar su valor y la compensación apropiada para cada uno (Salarios y bonos).
• Evaluación del desempeño
Comprar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.
•Capacitación
Para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resaltantes muestran el tipo de habilidades, y por tanto de capacitación que se requieren.
• Asegurar la asignación completa de responsabilidades
Es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar están asignadas. Las actividades faltantes se descubren medianteeste análisis.
PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Paso 1: determina el uso de la información del análisis de puestos. Eso determinara el tipo de datos que reúna y la técnica que utilice.
Paso 2: Reúna la información previa. Revisar la información disponible, como organigramas, diagramas de procesos y descripciones de puesto. El organigrama debe identificar quien reporta a quien y con quiense espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensión del flujo del trabajo.
Paso 3: Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Cuando hay muchos puestos similares para analizar.
Paso 4: Reúna información. Analizar el puesto obteniendo los datos sobre las actividades.
Paso 5: Revise la información con los participantes. Lainformación debe ser verificada con el trabajador que la desempeña y un superior inmediato, hay oportunidad de modificar la descripción.
Paso 6: Elaborar una descripción y especificación del puesto.
MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS
La obtención de los datos requiere de un especialista en RH, el ocupante del puesto y su supervisor. El especialista observa yanaliza el trabajo y prepara una descripción y especificación del puesto. Tanto el supervisor y el trabajador verifican las conclusiones del análisis.
• ENTREVISTA
Existen 3 tipos: Entrevistas individuales (con cada empleado), entrevistas colectivas (con grupos de empleados del mismo trabajo) y entrevistas con supervisores.
Es importante que el entrevistado entienda perfectamente la razón dela misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar esas entrevistas como “evaluaciones de eficiencia”.
Normas para la entrevista
Primero, identificar a los empleados que sepan más del mismo, que sean más objetivos. Segundo, establecer ambiente de cordialidad con el entrevistado. Tercero, seguir una guía estructurada. Cuarto, cuando las actividades no se realizan con regularidad, pedir...
Es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar. Proporciona datos para desarrollar las descripciones del puesto (Lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (El tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo).
Información a extraer
1. Actividades del puesto: primerose obtiene información sobre las actividades desempeñada.
2. Comportamiento humano: sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura.
3. Maquinas: información sobre los productos fabricados, los materiales y el conocimiento.
4. Criterios de desempeño: cantidad, calidad o tiempo, por medio de los cuales se evaluara al empleado.
5. Contexto del puesto: condiciones físicas y horariodel trabajo yel contexto social y organizacional, por ejemplo, la gente con la que el empleado debe interactuar.
6. Requerimientos humanos: los conocimientos o las habilidades (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como los atributos personales (aptitudes, características fiscas y personalidad).
Uso de la información del análisis de puestos
• Reclutamiento y selecciónEsta descripción del puesto la información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de personas se reclutan y contratan.
• Compensaciones
Lo que cada empleo representa para estimar su valor y la compensación apropiada para cada uno (Salarios y bonos).
• Evaluación del desempeño
Comprar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.
•Capacitación
Para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resaltantes muestran el tipo de habilidades, y por tanto de capacitación que se requieren.
• Asegurar la asignación completa de responsabilidades
Es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar están asignadas. Las actividades faltantes se descubren medianteeste análisis.
PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Paso 1: determina el uso de la información del análisis de puestos. Eso determinara el tipo de datos que reúna y la técnica que utilice.
Paso 2: Reúna la información previa. Revisar la información disponible, como organigramas, diagramas de procesos y descripciones de puesto. El organigrama debe identificar quien reporta a quien y con quiense espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensión del flujo del trabajo.
Paso 3: Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Cuando hay muchos puestos similares para analizar.
Paso 4: Reúna información. Analizar el puesto obteniendo los datos sobre las actividades.
Paso 5: Revise la información con los participantes. Lainformación debe ser verificada con el trabajador que la desempeña y un superior inmediato, hay oportunidad de modificar la descripción.
Paso 6: Elaborar una descripción y especificación del puesto.
MÉTODOS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS
La obtención de los datos requiere de un especialista en RH, el ocupante del puesto y su supervisor. El especialista observa yanaliza el trabajo y prepara una descripción y especificación del puesto. Tanto el supervisor y el trabajador verifican las conclusiones del análisis.
• ENTREVISTA
Existen 3 tipos: Entrevistas individuales (con cada empleado), entrevistas colectivas (con grupos de empleados del mismo trabajo) y entrevistas con supervisores.
Es importante que el entrevistado entienda perfectamente la razón dela misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar esas entrevistas como “evaluaciones de eficiencia”.
Normas para la entrevista
Primero, identificar a los empleados que sepan más del mismo, que sean más objetivos. Segundo, establecer ambiente de cordialidad con el entrevistado. Tercero, seguir una guía estructurada. Cuarto, cuando las actividades no se realizan con regularidad, pedir...
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