Aprendizaje

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Lectura: Aprendizaje por experiencias[1]
El administrador de éxito se distingue hoy, no tanto por un conjunto singular de conocimientos o habilidades sino por su capacidad para adaptarse a las exigencias cambiantes de su empleo y su carrera y para dominarlas, es decir, por su capacidad para aprender. Lo mismo se aplica a las organizaciones con éxito. El éxito permanente en un mundo cambianteexige capacidad para examinar nuevas oportunidades y para aprender de los éxitos y los fracasos del pasado. Planteadas así estas ideas, no son nuevas ni especialmente polémicas, y sin embargo, resulta sorprendente que esta capacidad para aprender, tan ampliamente considerada importante, reciba escasa atención explícita por parte de los directivos y sus organizaciones. Existe una especie de fatalismorespecto al aprendizaje: Uno aprende o no lo hace. La capacidad para conscientemente controlar y dirigir el proceso de aprendizaje suele estar limitada a máximas como “Hay que poner empeñó en el estudio” y “Hay que hacer los deberes”.

Considero que un motivo para este fatalismo reside en la falta de comprensión del proceso de aprendizaje en sí. Si los directivos y los administradores contarancon un modelo de cómo aprenden los individuos y las organizaciones, estarían en mejores condiciones para aumentar su propia capacidad para aprender y la de sus organizaciones. Este artículo describe un modelo y procura señalar algunas de las maneras en que el proceso de aprendizaje y los estilos individuales del mismo influyen sobre la formación de los directivos, la toma de decisiones, lasolución de problemas por parte de éstos y el aprendizaje de las organizaciones.

El modelo de aprendizaje mediante experiencias

Comencemos por un modelo de cómo aprenden las personas, modelo que llamo de aprendizaje mediante experiencias. El núcleo del modelo es una sencilla descripción del ciclo del aprendizaje, de cómo se traduce la experiencia en conceptos que se emplean a su vez como guías de laelección de nuevas experiencias.

Experiencia
concreta

Puesta a prueba
en situaciones nuevas Observaciones
de las implicaciones y reflexiones de los conceptos

Formación de
conceptos abstractos
y generalizaciones

El aprendizaje se concibe como un ciclo de cuatro etapas. La experiencia inmediata, concreta, es la base de laobservación y la reflexión. Observaciones que se asimilan a una “teoría” de la que se pueden deducir nuevas implicaciones para la acción. lmplicaciones o hipótesis que sirven entonces de guías para actuar en la creación de nuevas experiencias. El que aprende necesita, si ha de ser eficaz, cuatro clases diferentes de capacidades: Capacidad de experiencia concreta (EC), de observación reflexiva(OR), de conceptualización abstracta (CA) y de experimentación activa (EA).

Es decir, que debe ser capaz de involucrarse por completo, abiertamente y sin prejuicios en experiencias nuevas (EC), debe ser capaz de reflexionar acerca de estas experiencias y de observarlas desde muchas perspectivas (OR), debe ser capaz de crear conceptos y de integrar sus observaciones en teorías lógicamente sólidas(CA) y debe ser capaz de emplear estas teorías para tomar decisiones y solucionar problemas (EA). Significará esto que son capacidades que están necesariamente en conflicto? ¿Cómo se puede actuar y reflexionar al mismo tiempo? ¿Cómo ser concreto e inmediato sin dejar de ser teórico? Por cierto, un examen más detenido del modelo de aprendizaje en cuatro etapas revela que el aprender exigecapacidades que son diametralmente opuestas y que el que aprende tiene, en consecuencia que elegir constantemente entre estas capacidades de aprendizaje y aplicarlas a situaciones concretas. Más específicamente: Hay dos dimensiones fundamentales referidas al proceso de aprendizaje. La primera representa la experimentación concreta de acontecimientos por un lado y la conceptualización abstracta por otro....
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