atracción de los mejores candidatos

Atracción de los mejores candidatos
Necesidades del trabajador. Para entender a los candidatos, quizá sea importante analizar las necesidades que una persona espera. Maslow elaboró una pirámide indicando las necesidades primarias y, ascendiendo, las menos prioritarias. Una organización debe pagar salarios suficientes para proteger a sus empleados y a sus familias, adicionalmente proveerincentivos para desarrollar la propia estima y actualización. ¿Cómo se logra? Con políticas y procedimientos de recursos humanos que las empresas deben fijar y actualizar permanentemente.
La importancia de una buena selección para las organizaciones. Concepto de contrato psicológico. Todos esperamos que la organización nos trate como a seres humanos, que nos brinde trabajo y facilidades que resuelvannuestras necesidades en lugar de crearnos otras, que nos brinde oportunidades de crecer y aprender más, que nos deje saber cómo estamos haciendo las cosas. El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo.
Una reflexión sobre el título del capítulo: “Atracción” El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupode candidatos, de los cuales más tarde se seleccionara a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo. Un buen proceso de selección se inicia desde los primeros pasos, dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas.
Inicio del proceso. El primer y posiblemente el mayor problema humano en cualquier organización es como reclutar empleados,seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor eficiencia.
Empleo externo versus promoción interna. Un sano enfoque de la función de recursos humanos es buscar primero dentro de la propia institución. Luego de agotar exhaustivamente este camino, recién allí es aconsejable salir al mercado. En empresas que no tienen un fuerte perfil corporativo es muy frecuente queexista una tendencia a desvalorizar al propio personal y se piense que es mejor lo que hay afuera.
Cuando las personas ascienden en la organización se cumplen dos propósitos básicos, solucionar una necesidad con bajo coste, y por otro, brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador.
El proceso mediante el cual se realiza el reclutamiento dentro de la misma empresa se denomina promocióninterna. Algunas organizaciones exigen que los empleados interesados obtengan primero permiso, de sus supervisores antes de hacer la solicitud.
La remuneración como un elemento más del perfil. El salario es de ese modo un dato más del perfil. No es posible definir un perfil solo con los requisitos del puesto. La remuneración prevista es un elemento más.
Pero antes de hablar de perfil analicemos elantiperfil. Cada uno de nosotros es único, con sus virtudes y defectos. En cualquier orden de cosas, en cualquier relación interpersonal, no se puede reemplazar a una persona buscando su igual. A veces se sobrevalora o se sobredimensiona el puesto causando, que el postulante seleccionado no llegue luego a interesarse en él. Los casos más difíciles de resolver son aquellos en los que se parte delantiperfil, y son muy comunes.
Como relevar un perfil. La persona que toma nota del perfil debe comprenderlo, las características de un puesto son complejas en ocasiones, producto de la compleja realidad de los negocios.
Perfil del puesto por competencias. Es un modelo conciso, fiable y valido para predecir el éxito en el puesto. Las competencias están estrechamente relacionadas con laestructura, la estrategia y cultura de la empresa e implican las características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto.
Breve síntesis sobre el perfil. Datos objetivos como edad, sexo, educación y experiencia laboral se resuelven en una primera instancia y no es la parte más difícil de la tarea. Los puntos clave y de más difícil definición están dados por las competencias o...