Auditoria sociolaboral

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LICENCIATURA EN CIENCIAS DEL TRABAJO

AUDITORIA SOCIOLABORAL II

PEC 1 - LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

PRIMERA PARTE

Responder las siguientes preguntas teóricas de forma breve utilizando un máximo de dos párrafos por pregunta:

1.- ¿Cuáles son las dimensiones diferenciadoras de las perspectivas de la auditoría de recursos humanos?

Existen diferentes maneras de entender elsignificado de la “auditoría de recursos humanos”. En función de la perspectiva teórica que se adopte a veces toma un significado próximo a la economía y otras a la psicología. Las diferentes perspectivas tienen elementos comunes -como el carácter de evaluación sistemática de los recursos humanos-, pero también hay grandes diferencias que se pueden concretar en la posición que adoptan en relación contres dimensiones diferenciadoras: a) la preferencia por un análisis global de los aspectos sociales de la empresa frente al análisis específico de los recursos humanos; b) la utilización de métodos y técnicas propios de los modelos teóricos de los recursos humanos frente a la utilización de herramientas heredadas de la tradición de la auditoría contable; y c) la concepción de la auditoría derecursos humanos como un instrumento de la dirección de la empresa frente a la interpretación de la misma como un instrumento crítico.

2.- Compara las cuatro perspectivas de la auditoría de recursos humanos.

Existen cuatro perspectivas de la auditoría de recursos humanos que conforman cuatro propuestas o tipos de auditoría: a) la contabilidad de recursos humanos; b) la auditoría de recursoshumanos propiamente dicha; c) la auditoría social (francesa y anglosajona) y d) las auditorías psicosociales (auditoría del sistema humano y auditoría psicosocial crítica). La contabilidad de recursos humanos utiliza herramientas de la tradición contable, realiza un análisis específico de los recursos humanos y está al servicio de la dirección de la empresa. Se fundamenta en la Teoría del capital humano(Schultz) y en la Escuela de recursos humanos (Likert). Considera los recursos humanos en términos económicos y proporciona métodos e indicadores para gestionarlos y medir su valor, así como instrumentos de registro. La auditoría de recursos humanos propiamente dicha también utiliza herramientas inspiradas en la tradición financiera y contable (R.O.I.) y realiza un análisis específico de losrecursos humanos, utilizando para ello cálculos e indicadores de valor, pero va más allá de considerarlos un mero coste, destacando su gran valor estratégico para la organización y estudiando sus efectos en ella. La auditoría social francesa como las anteriores también realiza un análisis específico de los recursos humanos, pero con el objetivo de desarrollar la organización mejorando simultáneamentela calidad de vida de los empleados buscando la coherencia entre las estrategias industriales, comerciales, financieras y de personal de la empresa. Utiliza instrumentos basados en los métodos de la auditoría tradicional y está al servicio de la dirección de la empresa. La auditoría social anglosajona, por el contrario, pretende un análisis global de los aspectos sociales de la empresa en relacióncon su contribución y responsabilidades con el entorno social y medioambiental. Por último las auditorías psicosociales también pretenden un análisis de tipo global y utilizan instrumentos de análisis específicos, basados en sus propios desarrollos teóricos, así la auditoría del sistema humano analiza la empresa como un modelo de comportamiento organizativo, basándose en los modelos de calidadtotal ( E.F.Q.M.). Por su parte las auditorías psicosociales de tipo crítico se caracterizan por su utilización instrumentos de tipo cualitativo, el empleo de las teorías psicosociales construccionistas y su esfuerzo por trascender las estructuras de poder dominante en las empresas.

3.- Expón brevemente un caso de auditoría de recursos humanos real o ficticio, en que una de estas perspectivas...
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