Auditoria sociolaboral

1. -------------------------------------------------
Analiza el concepto de Gestión por competencias y pon unos ejemplos de competencias.
-------------------------------------------------

La gestión por competencias es uno de los enfoques que se han desarrollado en los últimos años para responder a los requerimientos de la globalización y la aparición de la sociedad del conocimiento. Suaplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección que prima el factor humano y optimiza su valor en el seno de la organización

Si el capital humano y los conocimientos de las personas que forman parte de la organización devienen una de las ventajas comparativas fundamentales de las empresas a la hora de competir en el mercado (un activo intangible), el desarrollo de metodologías quepermitan identificar los saberes (el saber hacer y el saber estar) se vuelve esencial para tener éxito empresarial.
Muchas empresas gestionan ya hoy en día sus recursos humanos a partir de la identificación de competencias y de organizar toda la política de recursos humanos en base a las mismas, desde la selección hasta la retribución, pasando por la promoción y la formación. Por tanto es claveidentificar les competencias.

Su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección que hace prevalecer el factor humano y optimiza su valor en el seno de la organización. Esto es debido al hecho que permite: La asignación del trabajador al lugar donde encaje mejor. Se trata de conocer les competencias que cada lugar exige y las que cada persona ofrece para mejorar el ajuste. Con estainformación, se pueden definir los perfiles profesionales o roles que requiere la empresa, identificar los gaps de competencia, favorecer la integración adecuada del trabajador en los equipos de trabajo, etc. La promoción del desarrollo profesional del trabajador.

Se trata de identificar las competencias para aplicar políticas que mantengan de manera activa y dinámica las capacidades profesionales yaexistentes o que adquieran otras nuevas. Esto mismo permite diseñar la orientación profesional futura y el desarrollo de la carrera profesional interna.

Se trata de disponer de personas implicadas en sus organizaciones y con la voluntad de movilizar sus potenciales para la producción de resultados organizativos de acuerdo con los objetivos establecidos. Cuanto más se tengan en cuenta las cualidadesde cada uno de los miembros de la organización, más integrados estén los equipos y más alineación estratégica haya, más fortaleza tendrá la empresa ante el mercado. Por tanto, la empresa ha de procurar tener las competencias necesarias en todo momento, para asegurar el buen funcionamiento y a la larga la supervivencia. Esto implica que a menudo habrá que adquirir nuevas competencias (contratando oformando trabajadores) y otras veces habrá que desarrollar o potenciar competencias que ya existen, pero que se utilizan poco (motivando o formando).

La gestión per competencias tiene que ser la base que permita integrar las políticas de gestión y desarrollo de los recursos humanos y hacer coincidir esta gestión con las líneas estratégicas de la empresa. La gestión per competencias ha de serel referente en todos los procesos de gestión del personal de la empresa: la selección interna y externa, el desarrollo de carreras, la evaluación, la movilidad, la formación, la retribución, la implantación de la cultura organizativa, la gestión del cambio, la dirección per objetivos, la organización del trabajo, etc.

Cuanto más se consiga una gestión global y integrada, más adaptativas seránles respuestas de la organización. Los contenidos y objetivos de los programas de educación y formación profesional, en cualquiera de sus subsistemas, tienden a organizarse también en torno del concepto de competencia.

Respecto al concepto de competencias profesionales lo podemos entender como: es la capacidad del individuo de movilizar los conocimientos, experiencia y actitudes para resolver...