Cambio organizacional estudio de caso

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DISPOSICIÓN PARA EL CAMBIO
(Caso de estudio)
Algunas culturas organizacionales abrazan el cambio; otras tratan de matarlo y, con frecuencia lo logran.

Samuel Apaza P.
Master of Arts in Tourism Management

ENUNCIADO
Los ejecutivos dicen que tanto como las dos terceras partes de los esfuerzos de la Administración de la Calidad Total (ACT) fracasan. Michael Hammer y James Champy, autoresdel libro "mejor vendido" "Reengineering the Corporation" (Reestructurando la Corporación), estiman que más de la mitad de los programas de cambio radical que ellos patrocinan desaparecen en similar olvido. Haga un recorrido agridulce a través de los intentos fracasados de su propia compañía para su desarrollo.
Si le sirve de consuelo, el problema no es nuevo. De acuerdo con el primer consultor endirección, Nicolás Maquiavelo, "No hay nada más difícil de asumir, más peligroso de conducir, o más incierto de lograr, que tomar la dirección en la introducción de un nuevo orden de cosas".
No obstante, algunas compañías sí acometen el cambio rápidamente, aunque no siempre indoloro. Pienso en Motorola, que acogió la ACT con un abrazo apretado en los primeros años de los "80" y no la dejó ir,elevando continuamente sus estándares y sus ganancias. O la General Electric que utiliza un conjunto de herramientas de dirección, mapas de sus procesos, el estudio de las mejores prácticas de otras compañías y su programa para subvertir la burocracia para crear una maquinaria que produce el cambio del mismo modo que una turbina produce electricidad.
¿Por qué una organización prospera con el cambiomientras otra refunfuña como una adolescente? La cuestión no es sólo de interés académico. Para Andrea Sedano, consultora en Symmetrix, una firma de Lexington, Massachusetts, que se especializa en reestructuración, se irrita cuando ve cómo algunos trabajos avanzan suavemente mientras otros se atrasan, no avanzan. Dice su jefe, "En algunos lugares, hemos entrado con nuestras mejores personas yhemos roto lanzas. Eso es un despilfarro de nuestros recursos y los de nuestros clientes".
Personal y cultura -los sistemas humanos de una compañía- son los que hacen o destrozan cualquier iniciativa de cambio. Años atrás, la Compañía Wyatt, una firma de consultoría en recursos humanos y actuariales en Washington, D.C., encuestó a los ejecutivos de 531 compañías que habían reestructurado susoperaciones. Halló que las barreras citadas con más frecuencia para el cambio eran la resistencia de los empleados y una "cultura organizacional disfuncional". Una cultura disfuncional, plantean, es una cuyos valores compartidos y su comportamiento están en desacuerdo con su salud a largo plazo. Un ejemplo de esta disfuncionalidad sería celebrar a ejecutantes estrellas individuales, inclusive aunque elequipo de trabajo produzca la innovación sobre la cual depende su futuro.
Sedano y varios colegas en Symmetrix han estudiado signos de disposición y resistencia para el cambio. Buscaron características que tienden a mantener las cosas en su lugar y alimentan la resistencia al cambio de comportamiento, así como los rasgos comunes de las compañías que adoptaron nuevas prácticas comerciales con éxitoy esto dio lugar a un cuestionario (mostrado más adelante en este caso). Su primer propósito es el de evaluar la versatilidad de su compañía o unidad comercial. Mientras más alta sea la puntuación, más preparado está usted cuando se necesite el cambio. A la inversa, dice Bennott, "tratar de reestructurar una compañía que tiene una puntuación baja, es como enviar las tropas a la batalla contrafuerzas superiores". La vieja cultura se alzará y lo vencerá.
El cuestionario tiene un segundo o importante propósito: cómo se revelan las causas probables de fracaso, crear una agenda, una lista de las vías para hacer una gran reestructuración o reorganización, más factible de hacer. Dice Sedano" "El problema con el "lado suave" de la administración es la obtención de buena información, números...
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