Cambio Organizacional Y Desarrollo De Un Lider

Cambio Organizacional. Se discuten los dos lados del asunto y una apertura al cambio.
Aplicaciones desmañadas. Se experimentan algunos fracasos y algunos éxitos a medida que se implementa el cambio.
Integración. La torpeza decrece y el nivel de aceptación aumenta. Un creciente sentido de realización, los éxitos se manifiestan.
Innovación. Los resultados significativos producen confianza yvoluntad de aceptar los
riesgos.
CÓMO CREAR UNA ATMÓSFERA PARA EL CAMBIO

Las personas en realidad no se
resisten al cambio; se resisten a «cambiar ellas mismas».
No habrá cambio a menos que las
personas cambien. La primera afirmación de este capítulo dice: «Cambia el líder, cambia la
organización».

El líder debe desarrollar confianza en la gente.

Es maravilloso cuando la gente cree enel líder. Es más maravilloso cuando el líder cree
en la gente. Cuando ambas situaciones son una realidad, el resultado es confianza. Mientras
más confía la gente en el líder, más deseosos estarán de aceptar los cambios propuestos por
el líder. Abraham Lincoln dijo: «Si quiere
ganar a un hombre para su causa, primero convénzalo que usted es su verdadero amigo.
Luego, trate de descubrir lo queél quiere realizar».
Mi primera pregunta a un líder que quiere hacer cambios dentro de una organización
siempre es: «¿Cómo es su relación con la gente?» Si la relación es positiva, entonces el
líder está listo para dar el siguiente paso.
El líder debe hacer cambios personales antes de pedir a otros que
cambien.

Muchos líderes son como muchas personas que hacen una lista de
resolucionespara el Nuevo Año: ser más amable con las personas; comer alimentos más
nutritivos; darse más en el plano de la amistad; suprimir los dulces y grasas; criticar menos a los otros.
Son grandes metas.
«Pero», «podrán cumplir con todo eso?»
Andrew Carnegie dijo: «A medida que envejezco, presto menos atención a lo que los hombres dicen. Me limito a observar lo que hacen». Los grandes líderes nosolamente dicen lo que se debe hacer, ¡lo demuestran!

Los buenos líderes conocen la historia
de la organización.

Mientras más tiempo ha pasado una organización sin que se hayan efectuado cambios,
más esfuerzo se requerirá para introducirlos. Y cuando se implemente el cambio el
resultado será negativo, la gente dentro de la organización tendrá recelo de aceptar cambios en el futuro.
G. K.Chesterton sugiere: «No derribe la cerca hasta que no sepa la razón por la que fue
puesta allí». Es importante saber lo que sucedió en el pasado, antes de hacer cambios para el futuro.

Coloque a los influenciadores en las posiciones de liderazgo.
Los líderes tienen dos características. Primero, van a alguna parte; y segundo, pueden
persuadir a otras personas de ir con ellos. Son como elpresidente de una gran corporación
que llegó tarde a una reunión. Irrumpiendo en el salón, se sentó en el asiento más cercano
disponible en vez de ocupar su lugar acostumbrado. Uno de sus jóvenes ayudantes protestó:
«Por favor, señor, usted debe estar a la cabecera de la mesa». El ejecutivo, que tenía un
cabal entendimiento de su lugar en la compañía, respondió: «Hijo, en cualquier lugar que mesiente, esa es la cabecera de la mesa».

Tome en cuenta el «cambio que tiene
en su bolsillo».

A todo líder se le da cierta cantidad de «cambio» (apoyo emocional en forma de monedas sueltas para negociar) al comienzo de una relación. Si la relación se debilita, el
líder renuncia al «cambio» . Si la relación se fortalece, el líder recibe el «cambio» hasta que le sea posible llegar a ser ricodentro de la organización. Recuerde siempre: Se necesita «cambio» para hacer un cambio. Mientras más «cambio» haya en el bolsillo de un líder, más cambios pueden hacerse en las vidas de las personas.

Los buenos líderes solicitan el apoyo
de los influenciadores antes que el cambio sea hecho público.

Hay diez puntos que un buen líder debe dar para
solicitar el apoyo al cambio por parte de las...