Capacitación

Modelo Sistémico
Para la Gestión de la Capacitación en el municipio.

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Índice
Introducción I. Marco de Referencia a) La Capacitación en el Sector Público b) Estructura del Modelo c) Características del Modelo II. Descripción del Modelo 1. Subsistema Función de Capacitación 1.1 Institucionalización 1.2 EstructuraOrganizacional 1.3 Presupuesto 2. Subsistema Administración de la Capacitación 2.1 Diagnóstico y DNC 2.2 Planes, Programas de Capacitación y PAC 2.3 Diseño y Ejecución 2.4 Seguimiento y Evaluación Conclusiones del MSC 2 3 3 4 5 7 9 10 16 22 25 26 36 39 45 53

Anexos
1. Competencias del Encargado de Capacitación

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Capacitación Basada en Competencias Laborales para el Sector Municipal: PerfilGestor (A) de Recursos Humanos Material preparado por CDO Consulting Group

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Introducción
Los constantes cambios que enfrenta el mundo actual dentro del esquema globalizador que prevalece en este principio de siglo, compromete y obliga a las organizaciones del Estado para que busquen la forma de mejorar sus resultados mediante eldesarrollo de funcionarios que asuman la responsabilidad de romper los paradigmas tradicionales, enfocando sus esfuerzos para generar una nueva dimensión de su función, que permitan los altos niveles de calidad y efectividad que exigen estos nuevos tiempos. El capital humano que conforma el talento, será el generador del cambio si es capaz de aplicar, en forma efectiva, la formación profesional de losfuncionarios públicos como soporte del mismo. El fortalecimiento de las áreas de capacitación constituye, por tanto, una exigencia fundamental en el desarrollo de los equipos de trabajo, siendo su objetivo final mejorar la calidad que ofrecen los Servicios Públicos, en función de su misión institucional, propiciando que su personal trabaje y se desarrolle como un especialista que dé resultados ensu ámbito de influencia y, se involucre y participe de manera integral en la dinámica de su organización para que ésta cumpla sus metas. Para que el personal directivo, que desarrolla esta función en el seno del municipio, conozca y valore este Modelo, como instrumento que le permita observar las variables que deben estar presentes en su escenario de desempeño, en este documento se proponen,definen y desarrollan los aspectos relevantes que lo conforman.

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I. Marco de referencia. a) La Capacitación en el Sector Público
Aunque la capacitación es reconocida mundialmente como un factor que da valor a los recursos humanos, en la práctica es una actividad que ha venido lentamente adquiriendo mayor relevancia en lasorganizaciones. Contiene un conjunto de tecnologías y recursos cada vez más complejos, que requiere de personal especializado, de infraestructura y de presupuesto propios. Se avizora entonces, para un futuro no muy lejano, áreas de capacitación que trabajen cada vez con mayor rigor en la planificación, el control y la evaluación de sus resultados. Desde un enfoque sistémico, es posible distinguir a lacapacitación como un sistema de acciones formativas de: diagnóstico, planeación, ejecución, control y evaluación; cuyo objetivo es contribuir a desarrollar competencias del personal en forma permanente y constante para lograr su desarrollo profesional y personal, coadyuvando al incremento de la eficiencia y eficacia de la organización. Desde una definición más formal de Capacitación, comprendida en elArtículo 22, párrafo 3º, de la Ley N° 18.883 sobre el estatuto administrativo de municipalidades, se establece: “Se entenderá por capacitación el conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes...