Capital humano

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1. INFORMACION DE LA FUENTE
Autor | Anónimo |
Tipo de documento : | Noticia |
Nombre de la publicación: | Noticias Financieras. Miami: Jan 26, 2009.  |
ProQuest document ID: | 1632715021 |
URL: | http://proquest.umi.com/pqdweb?did=1632715021&sid=13&Fmt=3&clientId=65927&RQT=309&VName=PQD |

2. RESUMEN:

En medio de un contexto que tiene un mercado laboral con unademanda importante de profesionales, lo cual facilita la consecución de empleo para los jóvenes graduados, y de personas que se sienten mas comprometidas con su ser interno que con una relación afectiva hacia el trabajo, se habla del problema que existe en el país de Uruguay de retener a los jóvenes profesionales en las empresas que los emplean, para analizar dicho fenómeno y a través de laóptica de 3 expertos, en el área de gestión humana: Ruben Casavalle, consultor de extensa trayectoria y presidente de la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa; Fernando Dadalt, gerente de Recursos Humanos del SEMM; y Carlos Ugarte, jefe de Capital Humano de la curtiembre Bader y docente de la UTU, se analizan factores que influyen en dicho propósito, como son; conocer cuáles son las variables demayor peso en la elección de un trabajo para los jóvenes, que expectativas tienen, cual es la tasa de rotación de estos, que políticas de recursos humanos deben desarrollar las empresas para captar y mantener a los más promisorios empleados y cuales herramientas logran la fidelización laboral más adecuada.
En cuanto a las expectativas de los jóvenes hacia a sus trabajos, se tienen comoprincipales las siguientes:
1. Aprender el componente practico de su formación, ya que en las universidades adolecen de este componente en la formación curricular de sus estudiantes.
2. Encontrar un buen ambiente de trabajo, de respeto y consideración hacia el profesional joven.
3. Altas expectativas, en la empresa buscan ejercer a cabalidad los cursos y carreras que ostentan.

Respecto a lasvariables de elección de los jóvenes hacia el primer trabajo, se tiene como principales que:
1. Obtener experiencia, posibilidades de desarrollo profesional, salario, flexibilidad horarios y beneficios.
2. El salario para recuperar la inversión realizada en estudios superiores y la vocación hacia su profesión, la cual muchas veces solo es descubierta una vez se ingresa al mercado laboralEn cuanto a la tasa de rotación de estos, Los tres entrevistados concluyen que es alta, debido a que algunas profesiones tuenen pleno empleo, también afecta la disciplina laboral, y la falta de diferenciales en el empleo.
La políticas que proponen realizar son relacionadas con la búsqueda del compromiso, participación y responsabilidad para crear ambientes laborales acordes con la misión, visióny valores de la organización, actualización de la formación técnica, programas de beneficios específicos, procesos de selección minuciosos orientados a la organización,
* Respecto a las herramientas para realizar esta fidelización, se concluye que se pueden tener;
* Un buen proceso de selección que debe impactar por su profesionalidad y sensibilidad humana,
* Un planificado procedimientode inducción.
* Una estructura y políticas de capacitación e información sobre todo los primeros días.
* Que el estilo de liderazgo del jefe inmediato sea basado en valores y principios
* Sistemas de remuneración flexibles orientados al cumplimiento de objetivos de trabajo e individuales.
* Generar un ambiente de trabajo muy bueno, el cual depende de la cultura de la empresa y enla cual el empleado sea considerado como su capital más importante-
* Buena remuneración económica, beneficios adicionales, prestigio del cargo.
* Involucrar al joven profesional con el desarrollo de la empresa.

3. CONCEPTOS CENTRALES:
Variables de elección de los profesionales: Es un concepto relevante, ya que se compone de factores como obtención de experiencia y comparación de...
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