Capital intelectual

CAPITAL INTELECTUAL
Es probablemente imposible producir un modelo universal de CI que sirva para todos por lo que se debe pensar en modelos en la que las empresas e instituciones puedan basarse cada uno con el formato que más les convenga.
Se cuenta en las empresas la manera de comparar los resultados financieros de las mismas ya sean por rendimientos, beneficios por acción. En cambio, lasdefiniciones de ingresos y beneficios son más fluídas y en su mayor parte requieren información adicional para mayor exactitud y comprensión de inversores. Esto sugiere que cualquier medida de Capital Intelectual también tendrá en cuenta cierto grado de inexactitud, siempre que se sepa y exprese dónde están las limitaciones. Es mejor acertar aproximadamente que equivocarse de forma precisa.
Comose trata del futuro y no del pasado , pueden impactar factores internos y externos que afecten cualquier valor cómputo de valor que se haga.
Intuitivamente se cree que por tratar con la conducta, talentos, organización y propiedad que produce valor, la medida de capital Intelectual puede aplicarse en alguna forma a cualquier identidad.
Lo que se busca es algo así:
Capital IntelectualOrganizacional = iC
Donde C es el valor del CI en unidades monetarias mientras que i es el coeficiente de eficiencia con la que la organización está utilizando ese capital.


3.1 Retos en la Gestión del Conocimiento

La gestión del conocimiento presenta, de una forma simple y a la vez práctica, dos grandes retos para las organizaciones:
Poner a disposición de las personas (individual ocolectivamente) el conocimiento explícito o codificado (información en todo tipo de soporte: libros, artículos, guías, manuales, circulares, procedimientos, sistemas de trabajos, sistemas expertos, etc.) de carácter relevante a tiempo (Just in time) y en el lugar de trabajo (On the job).
Propiciar la codificación y comunicación del conocimiento tácito (el que está residenciado en la mente de las personas:juicio profesional, oficio, sentido de la institución, profesionalidad, expertise, etc.), lo que supone transformarlo en conocimiento explícito.
Las organizaciones que adoptan una estrategia de posicionarse como líderes en sus sectores y ámbitos geográficos, de ser entidades de referencia para todos, afrontan el reto de poner a disposición de las personas el conocimiento explícito, ypreviamente transformar el conocimiento tácito en explícito, considerando el aprendizaje como elemento estratégico e incorporando en su estructura organizativa potentes "Departamentos de formación y desarrollo" como un pilar clave de su política de recursos humanos. [10]
Podemos afirmar que esa estrategia parte de la creación de una unidad dedicada expresamente a la Gestión del conocimiento, eidentificando, en su planteamiento inicial, las competencias clave (técnicas y otras) necesarias para desarrollar la estrategia, objetivos, planes operativos y actividades de la organización, lo que le permite:
Presentar una amplísima oferta formativa, para todas las áreas y niveles.
Utilizar todas las modalidades para la impartición de los cursos (presenciales, virtual, a distancia, etc.) potenciando loscentros de formación y la relación con otras instituciones educativas, en particular las universidades.
Desarrollar herramientas para ayudar a la compartición de conocimientos y a la explicitación del conocimiento de expertos.
Apostar por una fuerte formación "On line" (e-learning).
Poner el conocimiento en línea, a disposición de los usuarios, a través de la Intranet corporativa.Desarrollar proyectos y estudios para identificar, sistematizar y transferir las mejores prácticas en la organización.
Crear y potenciar el uso de comunidades de conocimiento.
La concentración de esfuerzos que en los últimos años se está haciendo para desarrollar aspectos tales como:
Establecimiento de un modelo y directorio de competencias.
Implantación y universalización de las comunidades de...