caso colo colo

¿Qué debería lograr una herramienta de selección eficaz?

Buscan distinguir diferencias relativamente estables entre las personas que se asocien con desempeño en el futuro. En esencia, predecir una serie de comportamientos en el futuro llamado validez de criterio o predictiva.
En los procesos de busca distinguir bajo criterios hasta de compatibilidad entre el postulante y la cultura de laempresa.
Un buen predictor (un test) debe entregar información útil y medible. Entonces un profesional en la selección de RR.HH debería intentar hacer test e instrumentos de la más alta validez posible.
Hay que hacer evaluaciones para correlacionarlas con su entrevista. +
En Chile los estudios de validez escasean.

La importancia de la validez predictiva en la selección de RR.HH

Cuando seevalúa la validez predictiva de un instrumento de selección la pregunta es hasta que punto este instrumento esta siendo efectivo en su objetivo central de predicción del desempeño laboral. A mayor correlación entre los estudios de un test y el desempeño mayor será la probabilidad de acertar con la decisión de contratación aunque siempre existe la posibilidad de error.

Existe relación causalentre predictor y el criterio (desempeño).
La preocupación principal no debería ser en los errores que pueden ocurrir cuando existe una alta validez para un test sino en contextos de baja validez.

Una baja correlación como indicador de la validez, indica que la asociación entre los puntajes del test y del desempeño es baja por lo tanto no es de mucha ayuda (decisiones hechas al azar casi)

Si seusan los puntajes altos de un test con baja validez no predice correctamente el desempeño, muchas personas no aptas podrían ser contratadas.

Por otro lado, si los puntajes son bajos y son utilizados para no seleccionar personas, se dejarían personas calificadas fuera del proceso.

¿De que depende la validez predictiva?

Calidad de la medición en los instrumentos utilizados. La validez engeneral se refiere a que un instrumento de evaluación mida adecuadamente lo que pretende medir.

La validez también es afectada por el nivel de confiabilidad de las pruebas en el tiempo, medir en forma estable un atributo (que no da el mismo resultado o parecido) confiabilidad test-retest
Es difícil alcanzar alta validez y alta confiabilidad. La entrevista normalmente es “presa facil” desesgos y problemas por que los seres humanos somos afectados por mecanismos de percepción interpersonales y psicosociales.

Factores que pueden afectar la validez y confiabilidad de la entrevista de selección
Sesgos que afectan el procesamiento de información

Juicios prematuros que los entrevistadores buscan confirmar por acciones que hace el individuo, omitiendo información anterior (5minutos), se llama profecía autocumplida.

Cuando los entrevistadores tienen la libertad de preguntar lo que quieren ellos tienen a hacer aquellas preguntas que confirmen sus impresiones iniciales. Y si tienen información anterior poco favorable tienen a invertir menos tiempo hablando y con signos verbales de menor aprobación, menos contacto visual, menos sonrisas y mayor distancia corporal.

Efectocontraste. Aparece cuando el entrevistador evalúa a varios candidatos en periodos de tiempo cercanos. Tienden a comparar y la impresión de la primera infuye en como se juzga a la segunda.

Tendencia central. Cuando el entrevistador califica a todos los candidatos con valores que no son ni muy altos ni muy bajos, limitándose a escalas intermedias que no diferencian. Falta de información paraformar una opinión.

Indulgencia y severidad. Calificaciones demasiada altas o demasiada bajas, entrevistador flexible o estricto.
Efecto halo. En relación con las impresiones superficiales (apariencia o nivel socioeconómico)

Información negativa. Información negativa tiene mayor peso que la positiva en el proceso de decisión. Esta la información negativa directa e indirecta que incluye...