Caso danone

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  • Publicado : 20 de mayo de 2011
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Danone ha desarrollado su proceso de implementación de transferencia de conocimientos con diferentes programas:
-“Growth Program” su fin era aprovechar el conocimiento de cada Unidad de Negocio(CBU) y de esta forma potenciar el desarrollo de la empresa, este plan fue pensado a corto plazo, para un fin especifico y no se desarrollaron políticas para el aprendizaje real sino para aumentar elcrecimiento de la firma.
-“Growth Too”, con este plan se quiere analizar e implementar “good practises” en todas las filiales. Introducen el concepto del “diamante” que logra trascender en las filiales,pero tampoco se observan inclusiones de los conceptos descriptos en los Pilares Fundamentales de Garvin, solo funciona como método para clasificar información y luego modificar estrategias.-“Acceleration Units”, en este programa hay un intento de introducir el concepto de los Pilares Fundamentales; se implementa un sistema de gestión integral (SAP) para compartir en forma sistematizada y concretala información (Pilar 2) pero fue contracultural porque solo era un sistema y no un proceso de transferencia de conocimientos. Mougin intenta aplicar el liderazgo (Pilar 3) generando el intercambiode experiencias entre los diferentes sectores que estaban utilizando SAP, aunque esta interaccion solo aplica a los gerentes de la primera línea, pero como Garvin explica, el liderazgo aislado de losotros pilares no es suficiente para desarrollar la transferencia de conocimientos a través de una empresa.
-“Networking Attitude”, aca se pueden observar los tres pilares de Garvin:
1-generaron elambiente para fomentar el aprendizaje, hay seguridad psicológica pensada para todas las personalidades, se incluyen role playing y disfraces, se arman sistemas en donde las consultas no quedanexpuestas de forma tal que puedan generar burlas o sentimientos de inferioridad, se quiere aprender de las diferentes experiencias capitalizando el intercambio entre los talentos de las distintas filiales...
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