Caso Volkswagen Relaciones Públcias

CASO VOLKSWAGEN
































Índice

Funciones de Recursos Humanos y puntos de contacto con Relaciones Públicas.................................................................................…………………………3
Introducción…………………………………………………………………………..3
Desarrollo:
-Teórico: RR.HH. y RR.PP………………………………….………..3
-Caso práctico:Volkswagen………………………………………….8

Conclusión…..………………………………………………………………………..10
Bibliografía……………………………………………….………………………….11




















FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS Y PUNTOS DE CONTACTO CON RELACIONES PÚBLICAS


En este trabajo se desarrollarán las funciones de Recursos Humanos, los puntos de contacto con Relaciones Públicas y por último, un caso práctico sobre los despidos por parte deVolkswagen para ejemplificar lo dicho anteriormente.

Según Dave Ulrich (“Recursos Humanos Champions”), las organizaciones tienen capacidades, es decir, procesos particulares que son bien realizados. El área de Recursos Humanos también debe mostrar capacidades, procesos y prácticas que sirvan como criterio de evaluación de su éxito. Por otro lado, entre las funciones principales de RelacionesPúblicas se destacan las siguientes:
Incrementar la motivación
Fomentar la participación
Establecer el compromiso
Mejorar el desempeño
Alcanzar los niveles superiores de calidad
Identificar los objetivos individuales con los organizacionales
Conducir a una mayor efectividad
Optimizar los resultados económicos

El área de recursos humanos consta principalmente de cuatro aportes -capacidad de dirección, dedicación de los empleados, efectividad de la organización y eficiencia administrativa. Estos se convierten en los principales objetivos que la función de recursos humanos se esfuerza por lograr.

Una función de recursos humanos, es ayudar a que la empresa compita con más ventajas mediante una serie de procesos que se suelen ver reflejados en materia de innovación,flexibilidad y cambio, pero esto no quita el hecho de que siempre deben ser planteados con el objetivo empresarial en mente. Por lo tanto, las prácticas de recursos humanos, por ejemplo, la capacitación, la formación, el management de desempeño, las comunicaciones y demás, deben modificarse para coordinar con la estrategia empresarial y anticiparse a ésta.

Los departamentos de recursos humanos debenencontrar maneras de realizar el trabajo necesario, teniendo en consideración que dichas tareas deben significar la ejecución de estrategias, deben incrementar el aporte a los empleados y transformar a las organizaciones. Es por esto que los profesionales de recursos humanos deben convertirse en socios con otros managers de alto nivel creando valor y aportando resultados. 

A su vez, el liderazgoque conlleva la función de Recursos humanos requiere de profesionales de la más alta calidad, que puedan ocupar múltiples funciones. Como miembros de la dirección de la empresa, participan plenamente en las decisiones de negocios y pueden ayudar al éxito de sus empresas; como líderes y managers de la función de recursos humanos, deben ser tanto visionarios como realistas.

Dave Ulrich tambiénplantea cómo pueden los recursos humanos cobrar valor y producir resultados. Sugiere que al tratarse de competitividad, el área de recursos humanos es la clave del éxito.

Por otro lado, presenta ocho desafíos fundamentales que enfrentan los ejecutivos y que definen que la importancia de recursos humanos se basa en que se requiere la asociación entre los gerentes operativos y los profesionalesde esta área. Además sugiere nuevos aportes para el área y plantea interrogantes.

Para responder a estos desafíos, las empresas deben crear nuevas capacidades organizativas que son la consecuencia de la redefinición y el despliegue de las prácticas y de las funciones de los profesionales de recursos humanos. Dichas capacidades deben ser creadas por los gerentes operativos y los...