Coaching

CONCLUSIÓN
La mayoría de veces, para los directores es difícil conocer cómo repercute la formación llevada a cabo en su empresa; desde saber el grado de influencia en las actitudes de sus empleados,si los conocimientos adquiridos son aplicados, si las diversas técnicas empleadas para la mejora de sus habilidades son efectivas, hasta incluso se plantean si toda esta formación es rentable.
Paralograr acciones formativas efectivas, todo directivo ha de tener muy claro que no se pueden utilizar los mismos métodos para formar en conocimientos, que si se pretenden desarrollar las habilidades yactitudes, pues lograr cambios en las opiniones y creencias es muchísimo más difícil, que vomitar una lección y que la aprendan de carrerilla.
Así pues, tenemos técnicas como el coaching, mentoring ocounselling, que inciden en la motivación como motor de ese “cambio” necesario para mejorar las habilidades y formar en actitudes. Técnicas efectivas porque potencian más el “querer hacer”, y notanto en el “saber”.
En el coaching por ejemplo, se trata de que la propia persona sea la que llegue a sus conclusiones. No consiste en coger la experiencia del “entrenador”, sino en garantizar el“insight” con el objeto de que sea el individuo quien cambie sus actitudes, para con ello llegar a las conductas pretendidas que le van a ser favorables en sus relaciones de trabajo y tareas de su puesto.
Esel desarrollo de cada uno de estos factores en un conjunto sinérgico -conocimientos, habilidades y actitudes-, lo que va a definir la “competencia” de una persona para un puesto.
Y para lograr estedesarrollo, cada formador o consultor, plantea su propio sistema de gestión por competencias, comenzando por establecer el “Perfil Competencial de un puesto”, se determinará si una persona escompetente para un trabajo y en qué grado.
En resumen, se trata de establecer cuáles son las competencias genéricas y las específicas para cada familia de puestos de trabajo para, a partir de aquí, y...