Compensacion E Incentivos Para El Vendedor 1

Compensación e
incentivos para el
vendedor
Capitulo 11
Master Luisa
Waleska Godoy

Objetivos de aprendizaje
Después de leer este capitulo usted
podrá:
1. Analizar las ventajas y limitaciones
del salario directo, comisión directa
y planes combinados.
2. Identificar
las
principales
compensaciones no económicas, y
cómo y por qué pueden ser
importantes.
3. Reconocer aspectos importantes de
lascuentas de gastos en la relación
de venta.
4. Analizar la toma de decisiones en la
mezcla y grado de compensación.
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Panorámica

Tres preguntas básicas llevan al
diseño y la ejecución efectivos de un
programa
exitoso
de
compensaciones:
1. ¿Qué método de compensación es
el más adecuado para motivar las
actividades específicas de ventas
en situaciones específicas de
ventas?
2.
¿Qué
porcentaje
de
lacompensación total de un vendedor
debe
devengarse
mediante
programas de incentivos?
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3. ¿Cuál es la mezcla adecuada de
incentivos
financieros
y
no
financieros para motivar a la
fuerza de ventas?
En la mayor parte de las empresas,
la compensación económica total que
se paga a los vendedores abarca
varios componentes, cada uno de los
cuales se diseña de acuerdo con el
objetivo que se deseelograr.
Algo que se debe enfatizar es que los
planes de compensación merecen
una revisión periódica para ver si los
objetivos son los mismos.

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Sueldos es una suma fija de dinero que se
paga por intervalos regulares.
Comisión es un pago basado en los
resultados de corto plazo de un vendedor,
que por lo general considera el volumen en
dinero o unidades de ventas.
Bono es un pago que se realiza adiscreción
de la directiva por cierto grado determinado
de desempeño.

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Concurso de ventas sirve para estimular un
esfuerzo extra dirigido a objetivos específicos
de corto plazo.
Prestaciones o beneficios sociales por lo
general abarcan seguros médicos, seguros de
vida y un plan de retiro.
Existen también incentivos no financieros estos
adoptan la forma de oportunidades de
ascensos o diversostipos de reconocimiento de
desempeño como premios o publicaciones
especiales.

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Figura 11.1
Componentes
y objetivos de
los planes de
compensación
financiera.

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Proporción relativa del pago de
incentivos
¿Qué proporción de la compensación total
debe ser un pago de incentivos? La decisión de
un gerente respecto de qué proporción del
paquete global de compensaciones debe estar
representada porel pago de incentivos debe
basarse en los objetivos de la compañía y en la
naturaleza del puesto de ventas.

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Cuando los objetivos primordiales de la
empresa están directamente relacionados
con las ventas de corto plazo (como
incrementar el volumen de ventas, la
rentabilidad o el número de nuevos
clientes) se debe ofrecer una alta
proporción de incentivos.

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Cuando se consideran másimportantes el
servicio al cliente y otros objetivos diferentes
de ventas, el punto de atención principal debe
ser el componente de sueldo base del plan.
Esto proporciona a la administración más
control sobre las actividades de manejo de
cuentas de la fuerza de ventas.

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Techos de incentivos

¿Debe haber un techo o límite superior sobre el
monto de los incentivos para impedir que los
mejoresvendedores
ganen
cantidades
sustanciales de dinero por arriba de lo que
perciben otros empleados?
Los argumentos a favor incluyen el hecho de
que
estos
aseguran
que
los
mejores
vendedores no ganen mas que otros
empleados, incluso los gerentes. Los techos
también protegen contra ganancias sorpresivas
e inesperadas, como la de un incremento en
venta por la introducción de nuevos productos.
12Incentivos individuales versus incentivos
de equipo
Si se emplean ambos tipos de incentivos
(de grupo e individuales), ¿a cuál se debe dar
mayor peso? Los gerentes de ventas deben
abordar de manera fructífera estas preguntas en
el momento de diseñar incentivos de equipo.
¿Cuándo debe recibir el representante los
pagos de incentivos?
Intervalos mas cortos entre el desempeño y la
recepción de los premios...