Diseños de programas de compensación de incentivos

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Diseños de programas de compensación de Incentivos

Principales cuestionamientos de la compensación e incentivos
1. ¿Qué métodos de compensación son los más adecuados para motivar las actividades especificadas de ventas en situaciones específicas de ventas?
2. ¿Qué porcentaje de la compensación total de un vendedor debe devengarse mediante programas de incentivos?
3. ¿Cuál es lamezcla adecuada de incentivos financieros y no financieros para motivar a la fuerza de ventas?

Procedimientos para diseñar un programa de compensaciones e incentivos

Incluso los programas motivacionales bien diseñados pueden perder efectividad con el paso del tiempo ya que la naturaleza cambiante del mercado y la evolución de las características de la fuerza de ventas producen que los programasde motivación pierdan su equilibrio y su poder de estimulación.

Por tal motivo algunas compañías han establecido comités de compensaciones e incentivos para revisar periódicamente los programas de motivación de ventas en lo que se refiere a equidad y eficacia.

Evaluar la situación y los objetivos de ventas de la empresa

Uno de los propósitos de los programas de compensación de ventases estimular a la fuerza de ventas para que haga lo que la administración desea, en la forma en que desea que se haga y dentro de los plazos deseados. Sin embargo, para que los administradores puedan diseñar un programa que logre este propósito, deben tener una idea clara de qué es lo que desean que haga la fuerza de ventas.

Determinación de qué aspectos de desempeño en el puesto hay que premiarHay una lista de actividades específicas y dimensiones de desempeño que se pueden estimular con un programa de compensaciones e incentivos adecuadamente diseñado. Desde luego que los gerentes desean que sus vendedores tengan un buen desempeño en todas sus dimensiones; sin embargo, los programas complejos pueden conducir a la instrumentalidad incorrecta por parte de los vendedores. Serecomienda basar los planes de compensaciones e incentivos con solo dos o tres aspectos del desempeño.

La decisión de la mezcla de compensación más adecuada

El monto total de la compensación que un vendedor recibe afecta la satisfacción con sus ingresos y con la compañía, así como el valor que da a recibir más ingresos en el futuro.

El punto de partida para determinar el monto bruto decompensación que es necesaria para atraer, motivar y conservar a la clase correcta de vendedores, depende del tipo de ventas que se trata, el tamaño de la empresa y la fuerza de ventas, y la política de administración de ventas.

La compensación promedio varía según los diferentes tipos de puestos de ventas. Mientras más complejos y demandantes sean estos puestos, lo que requiere vendedores concalificaciones especiales, se ofrecen sueldos más altos que en los puestos de ventas más rutinarios.

La decisión de si se debe ofrecer un sueldo total promedio o compensaciones superiores, dependen del tamaño de la empresa y su fuerza.

Peligros de pagar demasiado

* Aumento de los costos de ventas de la compañía
* Reducción de utilidades
* Resentimiento y mal ánimo entre otros empleadosde la compañía

La teoría de las necesidades propone que cuando los vendedores llegan a un nivel de compensación que consideran satisfactorio, es probable que reduzcan su valencia y no deseen obtener más dinero.

Peligros de pagar demasiado poco

* Mal desempeño de los vendedores
* Alta rotación de personal
* Costos de reclutamiento
* Capacitación de sustitutos
* Pérdida deVentas

Incentivos económicos: Elegir la forma de compensación económica más adecuada

Tipos de planes de compensaciones

SALARIO DIRECTO |
VENTAJAS | DESVENTAJAS |
Se le puede exigir al vendedor que atienda otras cuestiones que no resultan en ventas inmediatas. | Percepción de intrumentalidad por parte de los vendedores. |
Ingreso constante y garantizado | No atrae a vendedores a...
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