competencia

Desarrollo de Competencias Directivas
Henry Mintzberg manifestó en una oportunidad: “Ningún trabajo es más vital para nuestra
sociedad que el de los directivos. El Directivo es el que determina si nuestras instituciones
sociales nos atienden bien o si desperdician nuestros talentos y recursos”.
En ese sentido, les propongo un programa de evaluación de desempeño y desarrollo de
competenciasdirectivas que tiene como propósito, determinar, desarrollar y fortalecer las
competencias directivas de los gestores de personas.
Este programa de fortalecimiento directivo tiene tres fases:
• Desarrollo de las fortalezas.
• Acciones de mejora.
• Programa de seguimiento.

A.- Desarrollo de fortalezas:
De acuerdo a investigaciones muy bien documentadas, el mayor potencial que tiene unapersona para crecer está en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores. Sin embargo,
también es necesario que los directivos conozcan sus limitaciones para trabajar
conscientemente en ellas y mejorarlas, por lo menos, a un grado razonable.

No obstante, aquí nos encontramos con una primera restricción: No todos tenemos plena
comprensión sobre nuestras fortalezas y limitaciones.

En esesentido y de acuerdo al cuadro adjunto, es necesario iniciar un plan de acción que
permita a los directivos pasar de su incompetencia inconsciente, en algunas competencias
criticas, hacia su competencia inconsciente, en el mejor escenario.
Por ello, en esta primera fase del programa es fundamental proveerle de herramientas que les
permitan conocerse, no sólo desde su perspectiva(autoconocimiento) sino también desde la
perspectiva de sus principales clientes (colaboradores y jefe inmediato superior).
Operatividad Primera Fase
1.- Reunión a nivel de cada Gerencia, liderada por un representante de RRHH y el Gerente a
cargo, donde se comunique y persuada a todos los directivos de la UUOO sobre la necesidad
de fortalecer nuestras competencias directivas, sobre la base de lascompetencias de la
organización.
2.- Inicio de un proceso de introspección personal a través del cual cada directivo se evalúa
sobre el grado o nivel en el que manifiesta cada una de estas competencias institucionales1.
Esta primera información servirá para contrastarla con el feedback que recibirá de su jefe
inmediato, un colega jefe y colaboradores.
3.- El jefe inmediato, un colega jefe, comomínimo, así como algunos colaboradores (dos como
mínimo) apoyarán este proceso respondiendo las preguntas del Formato “Valorización Global
Directiva”. Sobre las base de sus respuestas, determinarán las fortalezas y debilidades del
directivo evaluado.
4.- Posteriormente, el directivo evaluado sostendrá reuniones con cada uno de las personas
que colaboraron con él con el propósito de realizar algunaspreguntas adicionales que le
permita obtener más información de acuerdo a las instrucciones del Formato Valorización
Global Directiva.
5.- Habiendo llegado a esta actividad, el directivo evaluado tendrá plena conciencia sobre el
nivel o grado de sus competencias, a partir del cual se establecerán estrategias y planes de
acción en función a la realidad de cada directivo.
Para el éxito deesta primera fase es necesario que se cumplan dos condiciones:
Que el directivo de mayor nivel jerárquico en la UUOO, en este caso el Gerente, se involucre
en el proceso de diagnóstico de competencias directivas de su colaborador. Lo anterior implica
que haga seguimiento al programa de tal manera que se realice el diagnóstico así como las
reuniones posteriores para que el directivo evaluadoreciba la retroalimentación de los demás
colaboradores en este proceso.
El Gerente tendrá que asumir, en las siguientes fases, el rol de apoyo (desarrollador de
personas) para con su colaborador, ofreciéndole el feedback oportuno sobre su nivel de
avance.

1

En el anexo, al presente documento, se incluye los formatos que se utilizarán para la evaluación
personal y de los demás evaluadores....