Competencias


DUOC UC
Escuela de administración y Negocios
Sede Antonio Varas
ARO8001 – Administración de RRHH por competencias
Profesor Claudio Inostroza


Prueba de contenidos Nº2
Nombre: Fecha: 26/11/2013
Luis Zúñiga
Alejandro Femenias

Desarrollo

I- Preguntas de desarrollo:

1-A que hace referencia a la sentencia que indica que la selección es un proceso de comparación y deDecisión. Explique y ejemplifique:
R. La selección como proceso de comparación, la selección debe mirarse como un proceso entre variables tales como:
a) Las exigencias del cargo
b) Perfil de las características de los candidatos que se presentan.
c) La comparación varias personas en cuanto a su posición relativa en función de un determinado cargo.
Proceso de decisión:
d) Define un procesode selección adecuado.
e) Seleccionar un modelo técnico adecuado
f) Elegir los mejores instrumentos y herramientas de evaluación


Por último cabe señalar, que una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, RRHH en su función de Staff presenta a los mejores candidatos que cumplen con todas exigencias para desarrollarel cargo vacante, RRHH no debe imponer al requirente ya que solo presta un servicio especializado, la decisión final siempre la toma el dpto., la gerencia o el Área que solicito el postulante.

2. ¿Por qué resulta relevante a una organización trabajar en el desarrollo de competencias?
R.
Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es sugente. Generar ambientes propicios a la creatividad y al aprendizaje continuo son estrategias que necesitan procesos importantes de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

Al tener un enfoque de competencias favorece enormemente al proceso de selección de personal, ya que al trabajar con el desarrollo de competencias nos permite enfocarnos principalmente en capacidadesdemostradas por los candidatos y no sólo en un diploma.

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias, que facilitan la identificación de aquellas competencias a desarrollar y por lo tanto de las acciones de formación requeridas.

Las ventajas a destacar al trabajar en el desarrollo de competencias son:Nos permite decidir si las personas valoradas son: Promocionables, no promocionables o no competentes
Sustituir las escalas y promociones para ascender profesionalmente por un crecimiento lateral.
Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega.
Contribuir a la asignación de autonomía responsable a losempleados, al dotarles de mayor poder de decisión sobre sus vidas profesionales.
Los empleados conocen lo que se espera de ellos en el puesto actual y que competencias necesitan para desarrollarse y alcanzar otros puestos.
Aportar mayor justicia e igualdad en los procedimientos de selección y retribución.
Poner de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga vida de laorganización.
Aportar la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los cambios de los clientes y en las condiciones de mercado, mediante el correcto ajuste y despliegue de los empleados basado en el modelo de competencias.
Crear una cultura de aprendizaje continuo.

3- ¿Cuál es la diferencia entre los procesos tradicionales de DNC y uno por competencias?
Elproceso tradicional de detección de necesidades de capacitación (DNC), tiene como finalidad descubrir, integrar y priorizar necesidades de capacitación a partir del análisis de las capacidades que le son requeridas a las personas para desempeñar adecuadamente las distintas actividades y roles laborales.
La DNC es el primer paso dentro de la administración de capacitación, pues recoge información de...