competencias

Competencias en la formación y en la gestión de talento
humano
Fernando Vargas Zúñiga *

Un recorrido por los debates y análisis que ha suscitado este concepto; el cual trata de
describir un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que la
gente pone en juego en un contexto laboral.

Introducción
Desde una simple conceptualización que la describe como la capacidadpara desempeñar una
serie de tareas en un empleo definido, hasta aquellas más completas que la ubican como la
movilización de diferentes tipos de saberes y actitudes, la competencia laboral ha sido quizás
uno de los conceptos que mayores debates y análisis suscitó. Su aplicación en la gestión del
talento humano, en aspectos como la formación y el desarrollo, en la formación y capacitaciónlaboral pone el término al frente de variadas actividades. Se tiene así la formación por
competencias, la selección por competencias, la evaluación de competencias, la compensación
por competencias.
Por otra parte, en América Latina, se ha desarrollado ampliamente la capacidad institucional en
la oferta de formación y capacitación para el trabajo. Prácticamente todos los países de la regióntienen una institución dedicada por ley a la formación y desarrollo de los recursos humanos.
Además, la estructura educativa ha permitido que se desarrollen instituciones privadas que
también ofrecen capacitación. En este escenario es en el que se acogió en los últimos cinco años
el conjunto de promesas renovadoras implícitas en el concepto de trabajo competente, el cual
además, tuvo una influenciadecisiva en la modernización y en el ajuste de los, muchas veces,
atrasados programas de formación. El enfoque de competencia llegó desde la vertiente de la
educación a jugar un papel fundamental en la modernización y actualización de la oferta de
formación y capacitación para el trabajo.1
1

Anales de la educación común / Tercer siglo / año 2 / número 5 / Educación y trabajo / diciembre de2006
Publicación de la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires,
Dirección Provincial de Planeamiento
Versión digital del artículo publicado en pp. 147 a 163 de la edición en papel.

Simultáneamente, las empresas y en especial la función de gestión del recurso humano, que en
adelante llamaremos talento, aplican desde los años 80, e incluso antes, ladefinición de
competencias laborales para desarrollar el ciclo de gestión de sus colaboradores. Este enfoque tiene
las mismas raíces que el aplicado por las instituciones de formación pero, como se intentará ilustrar
en el presente documento, a pesar de los orígenes comunes compartidos, aún se mantienen
diferentes perspectivas y aplicaciones que desafían la capacidad de los países y autoridadesnacionales para lograr un esfuerzo nacional más coherente y unificado en torno al desarrollo y
gestión de los talentos de un país.
Para desarrollar este documento se repasarán las principales bases conceptuales y las lógicas
subyacentes en las aplicaciones de la competencia en la formación y en la gestión de recursos
humanos a fin de concluir desarrollando los aspectos comunes que llamamosconvergentes y los
desafíos que aún no se resuelven en un trabajo que pareciera común y no polarizado.
Algunas puntualizaciones en el concepto de competencia
A continuación se citan varios conceptos sobre competencia laboral recientemente divulgados para
concluir en la extracción de las características del concepto, útiles para el desarrollo subsiguiente de
este trabajo.
Según Perrenaud, se trata deuna capacidad de movilizar diversos recursos cognitivos para
enfrentar un tipo de situaciones (Perrenaud, 2000). Una competencia es una capacidad, susceptible
de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados
deseados por la organización. El análisis de competencias tiene como objeto identificar los
conocimientos (knowledge), las destrezas...