Comportamiento organizacional
Páginas: 12 (2756 palabras)
Publicado: 18 de septiembre de 2010
UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO
Caso: ¿Qué hacemos con Eduardo?
Grupo n°1
A) Su equipo ha sido designado por el directorio para que haga una exposición del caso analice su problemática y de sus soluciones desde la perspectiva de las diferentes teorías del Comportamiento organizacional.
La situación de Eduardo se analizará detalladamente en tres etapas, la primera nos muestra la designaciónde Eduardo como Gerente de Operaciones, y sus implicancias; la segunda etapa esta caracterizada por el desempeño de Eduardo como Gerente de Operaciones y en la tercera etapa se analizará las implicancias del desempeño de Eduardo en la empresa.
Primera Etapa
Eduardo es designado como gerente de operaciones debido a su trayectoria en la empresa y buen desenvolvimiento como supervisor deobras, sin embargo no está contento con su nuevo puesto, ya que le exige más responsabilidades y obligaciones, no obstante acepta el puesto. Desde ese momento comienzan a darse deficiencias en su trabajo, como la entrega de informes sobre las obras en destiempo y la falta de adoctrinamiento a los supervisores de las obras; esta situación nunca se habían dado en su puesto anterior.
Basándonos en laorganización científica de Taylor podemos afirmar que el principio de preparación no se evaluó en su totalidad. Si bien es cierto que Eduardo fue un excelente supervisor de obras, necesitaba una previa preparación para tomar el rol de un gerente de operaciones, debido a que las responsabilidades son mayores en este nuevo cargo. También, hubiera sido evaluado no solo por su experiencia anterior,sino por sus capacidades, su personalidad, sus motivaciones y relaciones hubiera. En ese momento, se hubiera detectado el hecho de que él no estaba interesado por ser el nuevo gerente de operaciones.[1]
Según la teoría burocrática de Weber es necesario formular un sistema de control, mediante el cual se establezcan reglas y normas para supervisar el trabajo no solo de los trabajadores de nivelesinferiores, sino también de los de la alta jerarquía de la empresa, así mismo es importante especificar el trabajo en concreto que cada individuo tiene la obligación de realizar y supervisar de que todos cumplan con sus obligaciones.[2]
Segunda Etapa
El Gerente General aceptaba las excusas de Eduardo respecto a las demoras en la entrega de sus informes. Eduardo explicó que se demorabacalculando lo que le correspondía a cada obrero en su planilla, así mismo dijo que su labor se dificultaba por la falta de una computadora. Debido a esto la Contadora General elaboró un software con todo lo requerido para que la labor de Eduardo se facilitara así mismo se le entrego una laptop para que pudiera procesar la información más rápido sin embargo la situación no cambió.
En esta etapa sepuede observar que se le brindó las herramientas necesarias para que pudiera realizar mejor su labor, según Barnard esto debía ser necesario para que Eduardo pueda lograr los objetivos de la empresa y al mismo tiempo lograr que todas las operaciones estuvieran completamente coordinadas.
Paralelamente, se observa que Eduardo esta incumpliendo con los valores en los que se basa la empresa como loson: el cumplimiento de los compromisos, el profesionalismo y el trabajo en equipo.
De acuerdo a Blake y Mouton, si la empresa deseaba alcanzar las metas para el 2002 y el 2003 en vez de comenzar con una reestructuración, la empresa debió de ocuparse de todos sus empleados y ver si estos tenían alguna disconformidad y si cumplían con todos los perfiles necesarios para los puestos, de esta forma laempresa incrementaría su eficacia y organización llegándose a alcanzar las metas propuestas. [3]
Tercera Etapa
Se descubre que Eduardo no supervisaba las obras, éstas eran entregadas con retraso, los clientes no estaban satisfechos, no hacía con tiempo sus pedidos a los almacenes y si se le preguntaba el porqué de sus retrasos o la falta de información en sus informes él reaccionaba...
Caso: ¿Qué hacemos con Eduardo?
Grupo n°1
A) Su equipo ha sido designado por el directorio para que haga una exposición del caso analice su problemática y de sus soluciones desde la perspectiva de las diferentes teorías del Comportamiento organizacional.
La situación de Eduardo se analizará detalladamente en tres etapas, la primera nos muestra la designaciónde Eduardo como Gerente de Operaciones, y sus implicancias; la segunda etapa esta caracterizada por el desempeño de Eduardo como Gerente de Operaciones y en la tercera etapa se analizará las implicancias del desempeño de Eduardo en la empresa.
Primera Etapa
Eduardo es designado como gerente de operaciones debido a su trayectoria en la empresa y buen desenvolvimiento como supervisor deobras, sin embargo no está contento con su nuevo puesto, ya que le exige más responsabilidades y obligaciones, no obstante acepta el puesto. Desde ese momento comienzan a darse deficiencias en su trabajo, como la entrega de informes sobre las obras en destiempo y la falta de adoctrinamiento a los supervisores de las obras; esta situación nunca se habían dado en su puesto anterior.
Basándonos en laorganización científica de Taylor podemos afirmar que el principio de preparación no se evaluó en su totalidad. Si bien es cierto que Eduardo fue un excelente supervisor de obras, necesitaba una previa preparación para tomar el rol de un gerente de operaciones, debido a que las responsabilidades son mayores en este nuevo cargo. También, hubiera sido evaluado no solo por su experiencia anterior,sino por sus capacidades, su personalidad, sus motivaciones y relaciones hubiera. En ese momento, se hubiera detectado el hecho de que él no estaba interesado por ser el nuevo gerente de operaciones.[1]
Según la teoría burocrática de Weber es necesario formular un sistema de control, mediante el cual se establezcan reglas y normas para supervisar el trabajo no solo de los trabajadores de nivelesinferiores, sino también de los de la alta jerarquía de la empresa, así mismo es importante especificar el trabajo en concreto que cada individuo tiene la obligación de realizar y supervisar de que todos cumplan con sus obligaciones.[2]
Segunda Etapa
El Gerente General aceptaba las excusas de Eduardo respecto a las demoras en la entrega de sus informes. Eduardo explicó que se demorabacalculando lo que le correspondía a cada obrero en su planilla, así mismo dijo que su labor se dificultaba por la falta de una computadora. Debido a esto la Contadora General elaboró un software con todo lo requerido para que la labor de Eduardo se facilitara así mismo se le entrego una laptop para que pudiera procesar la información más rápido sin embargo la situación no cambió.
En esta etapa sepuede observar que se le brindó las herramientas necesarias para que pudiera realizar mejor su labor, según Barnard esto debía ser necesario para que Eduardo pueda lograr los objetivos de la empresa y al mismo tiempo lograr que todas las operaciones estuvieran completamente coordinadas.
Paralelamente, se observa que Eduardo esta incumpliendo con los valores en los que se basa la empresa como loson: el cumplimiento de los compromisos, el profesionalismo y el trabajo en equipo.
De acuerdo a Blake y Mouton, si la empresa deseaba alcanzar las metas para el 2002 y el 2003 en vez de comenzar con una reestructuración, la empresa debió de ocuparse de todos sus empleados y ver si estos tenían alguna disconformidad y si cumplían con todos los perfiles necesarios para los puestos, de esta forma laempresa incrementaría su eficacia y organización llegándose a alcanzar las metas propuestas. [3]
Tercera Etapa
Se descubre que Eduardo no supervisaba las obras, éstas eran entregadas con retraso, los clientes no estaban satisfechos, no hacía con tiempo sus pedidos a los almacenes y si se le preguntaba el porqué de sus retrasos o la falta de información en sus informes él reaccionaba...
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